DERECHO DEL TRABAJO II

UNIDAD I.

DERECHO COLECTIVO DEL TRABAJO.

NOCIONES PRELIMINARES

CONCEPTO:

Tradicionalmente en las relaciones que se generan en el mundo del trabajo han existido tres actores: la empresa, los trabajadores y el Estado, que interactúan entre si.

Esta interrelación se profundiza cuando estas relaciones se dan en el plano colectivo, vale decir, cuando intervienen la empresa y los trabajadores organizados en lo que comúnmente se ha denominado Sindicato.

Lo anterior da origen a una diversidad de situaciones, las cuales el Derecho Laboral regula, en mayor o menor medida, enmarcado en lo que se denomina generalmente, como Derecho Colectivo.

Algunas definiciones de Derecho Colectivo del Trabajo:

Guillermo Cabanellas: “Es el que tiene por sujetos a conjuntos o grupos de trabajadores y patrones, en relación a condiciones de solidaridad provenientes de su condición de prestadores o dadores de trabajo, y desarrolla su objetivo en organizaciones grupales, determinando o fijando reglas comunes a las categorías profesionales o actuando en forma conjunta para la defensa de sus derechos e intereses”.

Mario de la Cueva: “Es el estatuto que traduce la actividad de la clase social que sufrió injusticia por la inactividad del Estado y por la injusticia misma del orden jurídico individualista y liberal, para buscar un equilibrio justo en la vida social, o sea, para conseguir un principio de justicia social”;

Francisco de Ferrari: “Es el que rige las relaciones colectivas del trabajo que proceden indirectamente del contrato o existen con prescindencia de él, refiriéndose principalmente a la prestación del servicio, a las condiciones del trabajador y al hecho de formar parte de un sindicato, de un gremio o del personal de una empresa”.

NATURALEZA JURIDICA

Existen distintas posiciones entre los autores.

a) Algunos catalogan esta rama jurídica laboral dentro del Derecho Público, y ponen de relieve que constituye un derecho de los trabajadores y empresarios frente al Estado y un derecho de los asalariados, como grupo o clase, ante los patrones. Allí el poder público actuará en el otorgamiento de personalidad jurídica, regulación de los convenios y conflictos colectivos (Cabanellas).

b) Otros sostienen que forma parte del Derecho Privado, ya que es una rama del Derecho Laboral, sin que la intervención del Estado le haga perder ese carácter (De Ferrari, Hueck-Nipperdey) y sólo admite el carácter público del arbitraje estatal.

c) Un tercer grupo opina que es de naturaleza mixta, pues participa tanto del carácter de Derecho Público y Privado (De la Cueva), ya que se caracteriza por dar garantía de libertad para los trabajadores frente al capital, con un fin concreto: obtener la parte que corresponde al trabajo en el proceso de la producción, y con un límite: el derecho del capital a la existencia y a percibir una utilidad equitativa, por cuanto a la garantía de la libertad, función genuina del Derecho Público, se agrega el interés privado y utilitario de la participación en el proceso productor.

FUNDAMENTOS

Como principios básicos del Derecho Colectivo del Trabajo se señalan:

a) la protección de los trabajadores, al constituirse en garante del derecho de coalición que permite unirse en asociaciones profesionales y ejercer un poder económico y social; porque los convenios colectivos sirven de contrapeso al poder económico predominante del empresario, por la inderogabilidad de los pactos colectivos durante su vigencia;

b) la autonomía colectiva, la que, dentro de los límites establecidos por el Estado, permite a los propios interesados regular normativamente las condiciones laborales mediante los procedimientos de conciliación y arbitraje.

c) la defensa de los intereses comunes, la que se posibilita por la vía convencional de los pactos colectivos e incluso por la limitada violencia de la huelga y otras medidas de fuerza; y

d) la paz laboral, la que se instaura por la tregua que se garantiza por medio de las convenciones colectivas sobre condiciones de trabajo.

ENFOQUE SISTEMICO:

Una exposición organizada del Derecho Colectivo Laboral debe ajustarse

a este orden:

a) la empresa considerada como organización;

b) la asociación profesional, sujeto capaz de poner en movimiento toda la acción que conduce a la formación sistemática o Supraindividual del Derecho Colectivo del Trabajo;

c) las contiendas colectivas laborales, que imponen o tratan de imponer la adopción de normas que constituyen el núcleo del Derecho Normativo Laboral;

d) los procedimientos de conciliación y arbitraje, que sirven de nexo o puente de unión entre el Derecho de los Conflictos del Trabajo y el Derecho Normativo Laboral, por cuanto al ponerle término a la contienda clasista, fija simultáneamente normas que se aplican a los trabajadores, y que tendrán el mismo carácter de las convenciones normativas en lo que respecta a sus principales efectos, y

e) los convenios colectivos del trabajo, que pueden ser o no ser el resultado de una contienda previa y que, de cualquier manera, sirvan de centro o núcleo del Derecho Normativo Laboral, que es un reflejo, efecto y consecuencia tanto de la acción de las asociaciones profesionales como de las contiendas laborales colectivas.

En otro enfoque, de índole en cierto modo biológica o cronológica, una vez con vida el elemento personal que integra las asociaciones laborales su actuación colectiva puede encontrar en la dualidad clasista una oposición y hasta una lucha declarada que deriva hacia los conflictos colectivos o una aceptación más o menos forzada que se traduce en las convenciones normativas.

El puente o cauce para resolver los planteamientos más enconados o para detener en cierne discrepancias amenazadoras, se encentra en la posibilidad de la avenencia amistosa o en el recurso extremo de las decisiones arbitrales obligatorias.

El objetivo tiene caracteres colectivos en cuanto tiende a regir relaciones de igual naturaleza, sea por acuerdo voluntario de las partes o bien por la presión que todo conflicto significa respecto de las concesiones que se otorgan.

DERECHO INDIVIDUAL. Y DERECHO COLECTIVO DEI. TRABAJO:

Diferencias:

1. El derecho individual tiene como fuente de sus normas el contrato individual; el segundo, la convención colectiva;

2. Si bien ambas emanan de la ley, la actividad del legislador es más rigurosa y absoluta en el primero por la debilidad del trabajador aislado, y en el segundo le da más amplitud a la asociación profesional;

3. El conflicto individual queda resuelto en la sentencia o avenimiento, que no crea derecho en el sentido formal general. En el segundo, la solución del conflicto abarca a gran número o a todos los trabajadores de la empresa

4. Históricamente, el derecho individual emerge primero y se apoya en principios y normas del derecho común. El Colectivo aparece después y desciende del Derecho Público al Derecho Común.

UNIDAD II

LAS ORGANIZACIONES SINDICALES:

1.- LOS DERECHOS DE REUNION, SOCIEDAD Y ASOCIACIÓN.

a) La Reunión se compone de personas que se agrupan momentáneamente, con el único fin de estar juntos o de pensar conjuntamente.

El artículo 19 Nº 13 de la Constitución de 1980 asegura “el derecho a reunirse pacíficamente sin permiso previo y sin armas, las reuniones en las plazas, calles y demás lugares de uso público, se regirán por las disposiciones generales de policía”.

La libertad de reunión pública fue reconocida y asegurada en la Constitución francesa de 1791.

Según el régimen más o menos democrático o libertario que impere en el país, podrá ser: permitida, prohibida o tolerada y reglamentada.

b) La Sociedad: está definida en el Código Civil.

Al contrario de la reunión, que es momentánea, la sociedad persigue fines mas permanentes; además, la reunión puede perseguir cualquier objetivo, en la sociedad predominante es el fin económico de lucro; el derecho de reunión plantea una relación entre los particulares y el Estado; el de sociedad dice relación exclusivamente con el Derecho Privado.

c) La asociación: puede definirse como un agrupamiento permanente de hombres para la realización de un fin común. Junto con la sociedad, se distinguen y se diferencia de la reunión en que la finalidad es permanente y se diferencian de la sociedad en que ésta sólo persigue una finalidad económica.

El fundamento filosófico de la asociación se encuentra con el viejo pensamiento aristotélico: “el hombre es un ser social”.

Traduce una necesidad humana, un derecho vital del hombre; es una necesidad que deriva de su propia naturaleza.

El derecho de asociación, como el de reunión, es un derecho público; la libertad de asociación es un derecho del hombre frente al Estado.

Estaba garantizado por el Nº 5 del artículo 10 de la Constitución de 1925, ”el derecho de asociarse sin permiso previo y en conformidad a la Ley”

Este concepto está repetido en el nº 15 del artículo 19 de la Constitución Política del año 1980; las asociaciones deberán constituirse de conformidad a la Ley para gozar de personalidad jurídica y nadie puede ser obligado a pertenecer a una asociación: quedan prohibidas las asociaciones contrarias a la moral, al orden público y a la seguridad del Estado.

Se complementa esta declaración en el Nº 16, inciso 4 del artículo 19 en el sentido de que no podrá exigirse a la afiliación a una organización sindical como requisito para desarrollar un determinado trabajo.

Por su parte, el nº 19 del mismo artículo 19 preceptúa que los trabajadores que tienen derecho a sindicarse en los casos y en la forma que señale la ley.

Agrega que las organizaciones sindicales gozarán de personalidad jurídica por el solo hecho de registrar sus estatutos y actas constitutivas en la forma que lo determine la Ley.

Asimismo, expresa que la Ley contemplará los mecanismos que aseguren la autonomía de las organizaciones sindicales.

DERECHO SINDICAL Y DERECHO DEL TRABAJO:.

Dentro de las disciplinas jurídicas reconocidas hoy, las relaciones del Derecho Sindical comienzan con el derecho del Trabajo, en un sentido que podría llamarse paterno filial, puesto que el primero ha surgido del segundo.

La identidad de sujetos revela la unidad de ambos y la índole genérica del derecho laboral, con la diferencia de que si en éste puede ser una natural como jurídica, en el derecho sindical estricto el sujeto es, siempre, una identidad, una persona de existencia no visible.

Debe distinguirse entre el derecho Sindical, referente a la a la protección y consecuencias de la libertad de asociarse gremialmente y el derecho laboral sindical, que es el que estudia las asociaciones profesionales.

CARÁCTER INDIVIDUIAL Y COLECTIVO: (LIBERTAD, INDEPENDENCIA, PLURALISMO).

Ya hemos visto que puede distinguirse entre la libertad y derecho de reunión, asociación y de sociedad.

El individuo es libre de reunirse con otros congéneres y determinar una forma permanente de funcionamiento: asociación o sociedad. Desde el momento que pone en ejecución estas garantías y derechos en ejercicio de su libertad individual para hacerlo, puede dar nacimiento a la asociación gremial, la que para mejor desarrollo de sus actividades debe gozar, entre otros beneficios, de la libertad para actuar al patrón y las autoridades, de total independencia jerárquica y económica y deben existir de tantas formas y especies como la actividad laboral lo permita.

NATURALEZA JURIDICA, SUJETOS Y OBJETOS.

Se ha señalado que el derecho sindical es un ente no visible, un ideal que persiguen los trabajadores para llegar a lograr sus fines de progreso y protección de los intereses comunes y que forma parte, indudablemente, del derecho del trabajo.

Desde el punto de vista individual, el derecho de asociación profesional presenta tres aspectos:

a) libertad positiva de afiliación.

b) Libertad negativa de asociación y

c) Libertad de separarse del sindicato, sin que ello acarree consecuencia para los trabajadores.

Colectivamente se descubren también cuatro posiciones en cuanto a las posibilidades de constitución de los sindicatos:

a) libre organización sindical.

b) la del Sindicato obligatorio, impuesto por la violencia de los trabajadores.

c) la del sindicato obligatorio establecido por la autoridad del Estado (asociación compulsiva).y

d) sindicato apatronado.

Afirman algunos empleadores que los sindicatos sólo tienden a despojarlos de toda su autoridad en la gestión de sus negocios y de sus talleres: que los trabajadores, una vez dotados de un instrumento para dominar el mercado de trabajo, se inclinan a sostener pretensiones exageradas.

Como sujetos del Derecho Sindical podemos señalar a un grupo de trabajadores que, ejercitando el derecho de reunión o de coalición, logran formar una asociación de carácter gremial y que tendrá por objeto actuar en defensa de los intereses comunes de los asociados.

Siguiendo en este punto San Alberto Hurtado, podríamos señalar que “la finalidad primera del sindicato es estudiar, promover y en caso necesario, defender los intereses comunes de los asociados en todo lo que concierne al contrato de trabajo; duración, salario, garantías, sociales etc. El sindicato representa a sus miembros en las discusiones con los patrones y con los poderes públicos en todo lo que concierne a las condiciones de su trabajo si cada uno individualmente ha de entenderse con el patrón o su representante. Para estar en un pie de menor desigualdad necesitan presentar colectivamente sus peticiones.

El sindicato debe, además, promover una labor de perfeccionamiento entre sus miembros. Perfeccionamiento técnico mediante cursos de información, escuelas para aprendices, perfeccionamiento económico, promoviendo el ahorro, la formación de cooperativas, la difusión de la propiedad individual para sus asociados, el cumplimiento y mejoramiento de las leyes de seguridad social etc. Perfeccionamiento moral, acentuando y defendiendo la dignidad de la persona humana”

ORIGEN Y EVOLUCIÓN DEL DERECHO SINDICAL.

La determinación de las causas que provocaron en el mundo contemporáneo la aparición de esta nueva fuerza nos muestra su verdadero significado y su destino histórico. Marx y la escuela del materialismo histórico sostienen que es una consecuencia de la Revolución Industrial, es decir, de las grandes concentraciones que se provocaron a mediados del siglo XIX los nuevos métodos de producción.

Otros sostienen que el sindicalismo es un fenómeno que tiene que ver no sólo con el método de producir - máquina y aplicación del vapor en la industria - sino con el proletariado. Toynbee dice que un proletario no es necesariamente un miembro de clase obrera, sino que el hombre que integra cualquier grupo humano que, viviendo en determinado momento de la evolución de una sociedad, no se siente históricamente identificado o solidarizado con la misma.

El sindicalismo es un poder de masas, y en el siglo XX se han presentado varias tentativas de publicitación de esta fuerza: comunismo, fascismo, nazismo, con los cuales se prendió sustituirla democracia liberal por una democracia mas realista de extracción corporativa o popular.

Las nuevas agrupaciones tuvieron un simple carácter industrial, cuyo centro y eje era la máquina. Desaparecieron las reglamentaciones, se cambiaron los derechos y deberes, se produjeron la competencia despiadada y la concentración de una gran población en las aldeas, que pronto serían enormes ciudades.

El Edicto de Turgot: Fisiócrata, ministro de Luis XVI, señaló en sus reflexiones sobre la formación y distribución de las riquezas(1766) que la fuente de los males industriales y comerciales de Francia radicaba en la facultad concedida a los artesanos de cada oficio para unirse y reunirse en grupos. Una vez gobernante, consiguió el 12 de marzo de 1776 que el parlamento aprobara su edicto, donde se proclamaba el derecho del hombre al trabajo, la libertad para ejercer la especie de comercio y profesión que le plazca.

Según el Edicto, las corporaciones eran Instituciones arbitrarias que coartaban la libertad de trabajo, que rechazaban el trabajo de un sexo, que impedían la ampliación de la industria, retardaban el progreso de las artes y agobiaban a la industria con un impuesto cuantioso.

El 26 de agosto de 1776 se restablecieron las seis corporaciones de mercaderes de París y algunas otras comunidades de artes y oficios que subsistían agónicas.

El diputado Ives de Chapellier presentó ante la Asamblea Nacional el 14 de junio de 1791 un proyecto de 8 artículos que fue aprobado sin problemas, que prohibía las asociaciones profesionales. Admitía la celebración de Asambleas, a los socios de un mismo oficio que no podían defender los pretendidos intereses comunes y no reconocía otro interés que el particular.

El Código de Napoleón de 1810 castigaba a las asociaciones como delito

No obstante estas limitaciones, los trabajadores empiezan a agruparse por empresas, en forma local y después se extienden a grandes uniones de una rama de la producción o actividad, en forma regional, nacional o internacional.

Los trabajadores toman conciencia de su fuerza invocando todavía el derecho individual, pero empiezan a preguntarse si no sería mejor buscar la transformación de la sociedad y el Estado para imponer una justicia social.

Se ligaron el movimiento obrero y las doctrinas sociales, y de esa unión nació el sindicalismo, que se define diciendo que “es la teoría y la práctica del movimiento obrero sindical encaminadas a la transformación de la sociedad y del Estado”. La asociación profesional, de organismo económico-local, devino en cuerpo económico-político.

Esto no es teoría, sino que refleja un hecho, ya que todas las tendencias sindicales, incluida la católica, buscan la superación y sustitución del régimen político que nos gobierna.

Sindicalismo es la actitud política del movimiento obrero y es una consecuencia necesaria de la desigualdad social, y no termina sino con el restablecimiento de la justicia o por la fuerza (Hitler y Franco).

El fondo ideológico estuvo formado en sus orígenes por el pensamiento socialista (salvo católicos y protestantes). Socialismo —en sentido amplio— es la doctrina social que pretende estructurar la vida económica sobre el trabajo.

El socialismo reivindica la dignidad de la persona humana; afirma que la producción debe servir los intereses y las necesidades del hombre; que las cosas deben ser instrumentos para la realización de los fines humanos; que estas mismas cosas no tienen derecho frente a los hombres y, en suma, que el hombre debe ser el centro de la vida social, y el derecho la norma que garantice a toda persona una existencia digna.

El sindicalismo persigue la elevación de la persona humana, representada en el hombre que trabaja. El fin inmediato del sindicalismo es la superación del Derecho Individual del Trabajo dictado por el Estado.

Los trabajadores, inquietos por la sustitución imperante, empiezan a reunirse en asambleas permanentes, a buscar mejores condiciones de trabajo y a imponer condiciones por la huelga y otros medios.

La Revolución de 1848 admitió la libertad de asociación, pero el golpe de Estado bonapartista de 1851 volvió a la prohibición precedente.

En 1864. Napoleón III permitió las asociaciones gremiales y las huelgas, siempre que no se empleara la violencia (medidas administrativas).

El 21 de marzo de 1884 se dictó la ley que reconoció la libertad de asociación, sin necesidad de previa autorización administrativa, que derogaba la Ley de Chapellier, y quedó derogado el artículo 416 del Código Penal, que reprimía las coaliciones.

CARACTERISTICAS DEL SINDICALISMO:

Carece de continuidad histórica, Es consecuencia del industrialismo.

El Sindicato es una organización de fines puramente profesionales; en tanto el Sindicalismo es la doctrina que orienta a los sindicatos para fomentar aspiraciones que superan las estrictamente profesionales.

Las diversas doctrinas, inspiradas en distintos colores políticos, sociales, religiosos, han llevado a considerar a los sindicatos como un instrumento de una revolución o evolución social y como base de una sociedad futura.

Se pueden clasificar estas actitudes en:

a) Sindicalismo revolucionario: anarquistas. libertarios y comunistas

b) Sindicalismo reformista: Se opone a la acción violenta y directa del proletariado como único sistema, pero sin rechazar la idea de que es un medio de lucha y de que el proletariado debe organizarse a fin de obtener
justificadas reivindicaciones;

c) Sindicalismo Cristiano: inspirado en la encíclica Rerum Novarum. Leon XIII, 15 de mayo 1891.

d) Sindicalismo Comunista: utilización de la fuerza sindical para la implantación de sus ideales.

e) Sindicalismo del Estado o nacionalista: pretender apartarse aparentemente de toda orientación política, manteniéndose en el campo puramente sindical (Italia fascista, Alemania nazi, España)

LA SINDICALIZACION

La libertad Sindical:

Esta característica, acorde con el desarrollo alcanzado en el campo laboral, ha sido elevada a la categoría de derecho y aceptada en la gran mayoría de las legislaciones a nivel “fundamental”.

Ha sido considerada como la facultad que tienen los trabajadores y los empleadores para organizarse en entidades de su libre determinación (derecho individual), y una vez constituidas éstas, como la facultad que tendrían para darse sus propias normas (autarquía sindical).

La OIT elaboró a este respecto el Convenio N 87 —ratificado por nuestro país—, que garantiza, en sus artículos 2, 4 y 7, este derecho, tanto en lo que hace a su constitución como la adquisición de personalidad jurídica, cuanto en lo que atañe a su disolución sólo por la vía judicial.



En materia de constitución del sindicato, se reconocen tres grandes sistemas:

Libre: se puede efectuar del modo que se estime más procedente a los fines perseguidos, sin perjuicio de su sujeción a las normas legales nacionales.

Preventivo: sólo se estima legalmente vigente una vez que la autoridad le concede la personalidad jurídica, mediante acto jurídico administrativo;

De registro: se considera vigente por e1 solo acto del depósito de sus estatutos de conformidad a las normas legales, sin que medie acto de reconocimiento de la autoridad.

En nuestro país se ha pasado por varias etapas en esta materia; pero, a grandes rasgos, se puede afirmar que hasta el año 1979 primaba el sistema preventivo y luego de esa fecha entró a tener plena aplicación el sistema de registro, acorde con las modernas tendencias mundiales en la materia.

La Constitución Política de 1980 en su artículo 19, Nº 19, acepta el sistema de registro, ya que prescribe que “las organizaciones sindicales gozarán de personalidad jurídica por el solo hecho de registrar sus estatutos y actas constitutivas en la forma y condiciones que determine la ley”.

A su vez, el actual Código del Trabajo, al tratar de la constitución de los sindicatos ( libro III, título I capitulo II), en su artículo 222, inciso 2, reitera esta idea al señalar que “el registro se entenderá practicado y el sindicato adquirirá personalidad jurídica desde el momento del depósito a que se refiere el inciso anterior” (el que efectúa el directorio en relación al acta constitutiva en la Inspección del Trabajo).

FINALIDADES DE LOS SINDICATOS. El artículo 220 del Código señala cuáles son: Son fines principales de las organizaciones sindicales:


1. Representar a los afiliados en las diversas instancias de la negociación colectiva, suscribir los instrumentos colectivos del trabajo que corresponda, velar por su cumplimiento y hacer valer los derechos que de ellos nazcan. Debe destacarse que a contar de la reforma laboral del año 2001, se ha eliminado toda restricción a los sindicatos para representar a los trabajadores en la negociación colectiva a nivel de la empresa, guardando concordancia con otras modificaciones que se contuvieron en la citada reforma:


2. Representar a los trabajadores en el ejercicio de los derechos emanados de los contratos individuales de trabajo, cuando sean requeridos por los asociados. No será necesario requerimiento de los afectados para que los representen en el ejercicio de los derechos emanados de los instrumentos colectivos de trabajo y cuando se reclame de las infracciones legales o contractuales que afecten a la generalidad de sus socios. En ningún caso podrán percibir las remuneraciones de sus afiliados.


3. Velar por el cumplimiento de las leyes del trabajo o de la seguridad social, denunciar sus infracciones ante las autoridades administrativas o judiciales, actuar como parte en los juicios o reclamaciones a que dé lugar la aplicación de multas y otras sanciones;


4. Actuar como parte en los juicios o reclamaciones de carácter judicial o administrativo, que tengan por objeto denunciar prácticas desleales. En general, asumir la representación del interés social comprometido por la inobservancia de las leyes de protección, establecidas en favor de sus afiliados. conjunta o separadamente de los servicios estatales respectivos;


5. Prestar ayuda a sus asociados y promover la cooperación mutua entre los mismos, estimular su convivencia humana e integral y proporcionarles recreación.


6. Promover la educación gremial, técnica y general de sus asociados.


7. Canalizar inquietudes y necesidades de integración respecto de la empresa y de su trabajo.


8. Propender al mejoramiento de sistemas de prevención de riesgos de accidentes del trabajo y enfermedades profesionales. sin perjuicio de la competencia de los Comités Paritarios de Higiene y Seguridad, pudiendo además formular planteamientos y peticiones ante éstos y exigir su pronunciamiento.


9. Constituir, concurrir a la constitución o asociarse a mutualidades. fondos u otros servicios y participar en ellos. Estos servicios pueden consistir en asesorías técnicas, jurídicas, educacionales, culturales. de promoción socioeconómica y otras.


10. Constituir, concurrir a la constitución o asociarse a instituciones de carácter previsional o de salud, cualquiera sea su naturaleza jurídica, y participar en ellas.


11. Propender al mejoramiento del nivel de empleo y participar en funciones de colocación de trabajadores, y

12. En general, realizar todas aquellas actividades contempladas en los estatutos que no estuvieren prohibidas por la ley.

Cabe consignar que los numerales antes transcritos implican una ampliación de los fines de las organizaciones sindicales en relación a lo que establecía el Código del Trabajo de 1987, debiendo destacarse a este respecto los transcritos 1 (representación en negociación colectiva; cabe tener presente igualmente que este numeral restringía esta labor —antes de la reforma laboral del año 2001— al ámbito de la empresa y solo con acuerdo previo de las partes podía excedérselo), 2 (representación de derechos emanados de instrumentos colectivos de trabajo), 4 (actuación judicial en denuncias de prácticas desleales), 8 (formulación de planteamientos ante Comités Paritarios de Higiene y Seguridad), 9 (constitución de mutualidades u otros servicios), 10 (constitución de instituciones de carácter previsional o de salud), 11 (acciones de mejoría de nivel de empleo). y muy fundamentalmente la del 12, el cual contrariamente a la norma imperativa del artículo 207 del Código del Trabajo de 1987, que impedía se dedicasen a objetivos distintos a los señalados, ahora los faculta para efectuar todo tipo de actividades contempladas en sus Estatutos y que sean legales.


Cabe destacar asimismo que no se consigna en la ley la circunstancia de que los sindicatos no puedan tener fines de lucro, lo que significaría a contrario sensu, que sí podrían tenerlos. Dicha situación también era objeto de prohibición en el Código del Trabajo de 1987 (artículo 197. inciso final).


FORMAS DE SINDICACIÓN. El artículo 216 preceptúa: “Las organizaciones sindicales se constituirán y denominarán, en consideración a los trabajadores que afilien”.

La mención de las clases de entidades sindicales ha pasado a ser de taxativa a enunciativa, dando paso en lo futuro a otro tipo de entidades, como podrían ser los sindicatos profesionales, por ejemplo, tendencia que podría acentuarse en lo futuro en el país trayendo consigo un cambio importante en el esquema vigente. Ello se desprende claramente de la frase “entre otras” que emplea el legislador en el nuevo artículo 216 del Código del Trabajo, cuando se refiere a la constitución y denominación de las organizaciones sindicales.

Ello es concordante con los prescrito por el Convenio 87 de la OIT en cuanto a que los trabajadores tendrán derecho “a constituir las organizaciones que estimen convenientes”.


Podrán, entre otras, constituirse las siguientes:

a) sindicato de empresa: es aquel que agrupa sólo a trabajadores de una misma empresa:

b) sindicato interempresa: es aquel que agrupa a trabajadores de dos o más empleadores distintos;

c) sindicato de trabajadores independientes: Es aquel que agrupa a trabajadores que no dependen de empleador alguno;

d) Sindicato de trabajadores eventuales o transitorios: es aquel constituido por trabajadores que realizan labores bajo dependencia o subordinación en períodos cíclicos o intermitentes.


Titulares del Derecho de Sindicación:

Son titulares del derecho de sindicación los trabajadores del sector privado de las empresas del Estado, cualquiera sea su naturaleza jurídica, de conformidad a lo establecido en el articulo 212.

En virtud del artículo 217, los funcionarios de las empresas del Estado dependientes del Ministerio de Defensa Nacional o que se relacionen con el gobierno a través de dicho Ministerio podrán constituir organizaciones sindicales en conformidad a las disposiciones del Código. sin perjuicio de las normas sobre negociación colectiva contenidas en el libro siguiente.


Sindicación de personal que trabaja en empresas dependientes del - Ministerio de Defensa Nacional (artículo 217): Dicha materia está prevista en los Convenios 87 y 98 de la OIT, ratificados por Chile en fecha reciente, como va se dijo; en el primero de ellos se consigna expresamente la “posible excepción” de las Fuerzas Armadas. la Policía, lo que al discutirse en su oportunidad la aprobación de dichos convenios se tuvo presente, estableciéndose por parte del Ministro del Trabajo de la época con relación al Convenio N°98 (sobre Negociación Colectiva), que “son parte de dicha exclusión las empresas dependientes que se relacionan con el Ejecutivo o a través de Las Fuerzas Armadas”, las que seguirían regidas por el D.F.L 2 1 de las FF.AA

El señor Ministro del Trabajo de la época dejó constancia en la Sala del H. Senado que con la reforma —originada en una moción parlamentaria— dicha última premisa no había variado que el artículo 304 del Código del Trabajo se mantiene vigente, restringiendo el ejercicio de la negociación colectiva en las empresas de la Defensa; por ende, la nueva normativa en comentario otorga el derecho a sindicación del personal civil que labora en esta clase de empresas aproximadamente un tercio de su personal), pero sin permitirles el acceso a la negociación colectiva (artículo 217).

Menores de edad: (art.214) Cabe destacar que los menores de edad, como las mujeres, no necesitan autorización alguna para poder sindicarse.

Carácter personal e indelegable derecho de sindicación;

La afiliación a un sindicato es personal y, por ende, no puede delegarse.

Libertad de sindicalización: Nadie puede ser obligado a afiliarse a una organización sindical para desempeñar un empleo. No se podrá condicionar el empleo de un trabajador a la afiliación o desafiliación a una organización sindical. Del mismo modo se prohíbe impedir o dificultar su afiliación, despedirlo, perjudicarlo en cualquier forma por causa de su afiliación sindical o de su participación en actividades sindicales. (art. 215)

Federaciones, Confederaciones o Centrales Sindicales:

Según el artículo 213, las organizaciones sindicales tienen derecho de constituir federaciones, confederaciones y centrales, y estas a su vez, de constituir organizaciones internacionales de trabajadores afiliarse y desafiliarse de ellas en la forma que prescriban los respectivos Estatutos normas, usos y prácticas del Derecho Internacional.

Doble afiliación: Art. 214; Un trabajador no puede pertenecer a más de un sindicato, simultáneamente, en función de un mismo empleo. Las organizaciones sindicales no podrán pertenecer a más de una organización de grado superior de un mismo nivel.

Contravención a estas normas: La afiliación posterior produce la caducidad de la anterior.

Si los actos de afiliación son simultáneos y no puede determinarse cual es el último, todas ellas quedarán sin efecto.

JURISPRUDENCIA ADMINISTRATIVA

1. Desafiliación de un sindicato de trabajadores independientes: Si un trabajador independiente, afiliado a un sindicato de esta naturaleza, celebra un contrato de trabajo, pierde tales calidades .(Dictamen de la Dirección del Trabajo N 0283/006, de 12 de enero de 1990)

2. Alcance de la libertad sindical: Nadie puede ser obligado a asociarse a un sindicato ni tampoco podrá impedirse su afiliación, ya que la afiliación a una organización sindical es voluntaria, personal e indelegable (Dirección del Trabajo. Dictamen N 6.43:376, 22 de noviembre de 1993).

3. Afiliación: Un trabajador no puede pertenecer a más de un sindicato. simultáneamente, en función de un mismo empleo. En caso de existir una nueva afiliación, ésta debe originarse de otra relación laboral. (Dirección del Trabajo. Dictamen N 6.030-279, 17 de octubre de 1994. Dirección del Trabajo. Dictamen Nº 37-06. 8 de enero de 1993)

4. Finalidades de los sindicatos: El legislador les ha entregado a los sindicatos la obligación de actuar en forma complementaria con los Comités Paritarios de Higiene y Seguridad en la búsqueda de los sistemas que disminuyan los riesgos de accidentes del trabajo y enfermedades profesionales, pudiendo además, formular planteamientos y peticiones dirigidas a lograr el mismo objetivo. (Dirección del Trabajo. Dictamen Nº 1.428. 78. de 9 de mayo de 2002)

5. Sindicatos de holding de empresas: La base de un organización sindical constituida como sindicato de empresas relacionadas, o de holding de empresas, está dada por las empresas vinculadas o relacionadas respecto de las cuales ostentan la calidad de trabajadores los afiliados a dicha organización, atendido lo cual los directores sindicales respectivos sólo tienen derecho a invocar el fuero laboral los permisos y licencias sindicales frente a cada una de las empresas que conforman dicho holding. (Dirección del Trabajo. Dictamen Nº 3.644/188, de 29 de octubre de 2002.)

6. Afiliación sindical en división, filiación, fusión, transformación de empresas: Teniendo en vista las reglas que regulan la afiliación sindical, la división, filiación, fusión o transformación de las sociedades no constituyen causal legal de renuncia a las organizaciones respectivas, de suerte tal que los trabajadores traspasados desde una empresa a otra mantienen la calidad de afiliados al sindicato constituido en la primera de ellas, mientras voluntariamente no renuncien, sin perjuicio de lo que establezcan los propios estatutos. (Dictamen N 3.047/220, de 26 de noviembre de 2003)

7. Objetivos sindicales en relación a su patrimonio: Entre las finalidades de las organizaciones sindicales se contemplan las de prestar ayuda a sus asociados y asesoría para su promoción socioeconómica, así como, en general, realizar todas aquellas actividades contenidas en los estatutos y que no estuvieren prohibidas por ley; por dicha razón, no existiría inconveniente jurídico para que el directorio de un sindicato interempresa se constituya como entidad organizadora de un programa de subsidios para la vivienda de sus afiliados. (Dirección del Trabajo Nº 5.429/259, de 18 de diciembre de 2004)



JURISPRUDENCIA JUDICIAL

1.- Derecho de sindicación: La prohibición temporal de ingreso a la empresa en que labora un dirigente temporal, no atenta contra el derecho a sindicarse en los casos y forma previstos en la ley.
(C. Suprema. Recurso de Apelación de Protección, Sentencia de 9 de mayo de 19S5)

2.- Alcance derecho de sindicación: El derecho a sindicarse que tiene toda persona alcanza a todas las organizaciones sindicales, sin distinciones. No corresponde excluir a los trabajadores transitorios.
(C. Suprema, Recurso de Queja. Sentencia de 13 de julio de 1993. G. J. Nº 157. 1993. pág. 124.

CONSTITUCIÓN Y ESTATUTOS DE LAS ORGANIZACIONES SINDICALES.

Los capítulos II y III del título I del Libro III del Código, regulan específicamente esta materia, distinguiendo al efecto las siguientes situaciones según el tipo de sindicato de que se trate:

QUORUM:

a) Predios Agrícolas: Cabe consignar previamente que para los efectos constitutivos cada predio agrícola se considera como una empresa y de igual forma los predios colindantes explotados por un mismo empleador. Si se trata de empleadores que sean personas jurídicas dentro de cuyo giro se comprenda la explotación de predios agrícolas (agrícolas, forestal, frutícola, ganadera u otra análoga finalidad), los trabajadores de éstos podrán organizarse sindicalmente en conjunto con los demás trabajadores de la empresa, debiendo dar cumplimiento a los quórum que se indican.

b) Sindicatos de empresas: La ley distingue en este caso entre aquellas que tienen más de cincuenta trabajadores, de las que tienen cincuenta o menos.

En el primer caso, se requiere de un mínimo de 25 trabajadores que representen, a lo menos el 10 % del total de los que presten servicios en ella; no obstante, en aquellas empresas en que no exista un sindicato vigente, se requerirá solamente un número de 8 trabajadores, debiendo completarse el quórum ya señalado dentro de un año.

En el segundo caso pueden constituir un sindicato 8 trabajadores que representen a lo menos el 50% del total de sus trabajadores.

Si la empresa tuviere más de un establecimiento, pueden también constituir sindicatos los trabajadores de cada uno de ellos con un mínimo de 25 que representen, a lo menos el 30% de los trabajadores de dicho establecimiento.

Cualquiera sea el porcentaje que representen, pueden constituir un sindicato 250 o más trabajadores de una misma empresa.

c) Sindicato interempresa, de trabajadores eventuales o transitorios o de trabajadores independientes: En todos estos casos el legislador exige el concurso de un mínimo de 25 trabajadores, sin sujeción a porcentaje de representación.

Se establece asimismo que los trabajadores con contrato de plazo fijo o por obra o servicios determinado podrán también afiliarse al sindicato interempresa una vez éste se encuentre constituido.

Es importante señalar al efecto que la ley prescribe que tratándose de los sindicatos interempresa y de trabajadores eventuales o transitorios, los socios pueden mantener su afiliación aunque no se encuentren prestando servicios.

d) Delegado Sindical: La actual ley establece esta figura innovadora y que consiste en que aquellos trabajadores de una empresa que están afiliados a un sindicato interempresa o de trabajadores eventuales o transitorios - siempre sean 8 o más y que no se hubiere elegido a uno de ellos como director del sindicato respectivo - podrán elegir a una delegación sindical, quien gozará de fuero sindical. Si fueren 25 o más trabajadores, elegirán tres delegados sindicales. No obstante, si fueren 25 o más trabajadores y de entre ellos se hubiere elegido como director sindical a dos o uno de ellos, podrán elegir, respectivamente, uno o dos delegados sindicales, los que gozarán del fuero antedicho.

ASAMBLEA CONSTITUTIVA Y ESTATUTOS. En ella se lleva a cabo la constitución, a base de los quórum ya dichos, y por expreso mandato legal debe celebrarse ante un ministro de fe. En la asamblea deberá procederse a la aprobación de los estatutos y a la elección de un directorio, debiendo levantarse un acta en que se deje constancia de dichas actuaciones, de los asistentes y la individualización del directorio electo. (221)

Fuero: Desde los 10 días anteriores a la Asamblea Constitutiva hasta 30 días después de efectuada ésta, con un tope de 40 días, se genera un fuero que protege a todos los trabajadores participantes en la Asamblea Constitutiva (artículo 221 en concordancia con el artículo 238);

En el caso de sindicatos eventuales o transitorios el fuero sólo se extiende hasta el día siguiente de la asamblea, sin que exceda en 15 días, lo que parece contradictorio con la idea de que la suma máxima de 11 días (10 anteriores más uno siguiente).

La norma no ampararía a las otras entidades sindicales a que ha dado paso la nueva normativa, porque se refiere únicamente a los indicados en este artículo. Hay que hacer notar igualmente que estos fueros solo tendrán aplicación en dos oportunidades al año.

Comunicación al empleador: El directorio electo tiene la obligación de comunicar por escrito a la administración de la empresa la celebración de la Asamblea constitutiva y la nómina del directorio, con indicación de quiénes gozarán del fuero, dentro de plazo de 3 días hábiles laborales siguiente a su celebración (antes era de un día); desde este momento, los directores sindicales gozan de fuero, el que cesará si no se efectuare el depósito del acta constitutiva dentro del plazo de 15 días contado desde la fecha celebración de la asamblea constitutiva.

Los Estatutos:

Estos estatutos regirán las actuaciones del sindicato, además de las disposiciones legales y reglamentarias pertinentes.

Ellos deberán contemplar los requisitos de afiliación, desafiliación y derechos y obligaciones de sus miembros, los requisitos para ser elegido dirigente sindical, los mecanismos de modificación del estatuto o de fusión del sindicato, el régimen disciplinario interno y la clase y denominación de sindicato que lo identifique, la que no podrá sugerir el carácter de único o exclusivo.

Aprobación de los Estatutos:

Su aprobación es en la asamblea constitutiva, se efectuará por la mayoría absoluta de sus integrantes, en votación secreta y unipersonal.

La normativa ha ido evolucionando paulatinamente hacia un mayor gravitación de los estatutos sociales, promoviendo la autorregulación de la entidad y cediendo espacios el Estado en esta materia.

Depósito de los Estatutos:

Una vez realizada la asamblea constitutiva y aprobados los estatutos, le cabe al directorio sindical la obligación de depositar en la Inspección del Trabajo el acta original y dos copias de los estatutos certificadas por el ministro de fe actuante, dentro del plazo ya señalado de 15 días contados desde la fecha de la asamblea: la Inspección debe proceder a inscribir los estatutos en el Registro de Sindicatos.

Cabe consignar que a partir de la reforma laboral del año 2001 se han ampliado las reglas aplicables sobre la materia, estableciendo que podrán ser ministros de fe para efectos sindicales (articulo 218). los inspectores del trabajo, los notarios públicos, los oficiales del Registro Civil y los funcionarios públicos que sean investidos como tales por la Dirección del Trabajo. Los trabajadores también podrán designar en sus estatutos a las personas que actuarán como ministros de fe para los actos y actuaciones sindicales de entre aquellos facultados para desempeñar este cargo.

Al instante del depósito, el sindicato adquiere, por ese solo hecho, personalidad jurídica, entendiéndose practicado también el registro respectivo.

Efectos del No depósito de los Estatutos: Si no se efectúa el depósito en el plazo señalado, debe procederse nuevamente a realizar la asamblea constitutiva. Con ello se tiene que, tácitamente, ha quedado nula y sin efecto toda la actuación constitutiva. Además, se produce el efecto de hacer cesar el fuero de los miembros de la directiva sindical.

Una vez efectuado el depósito, la Inspección del Trabajo debe insertar el número de registro en tres copias del acta constitutiva, autenticadas por el ministro de fe actuante.

Observaciones de la Inspección: Asimismo, desde la fecha del depósito del acta original comienza el plazo de 90 días corridos que tiene la Inspección del Trabajo para formular observaciones a la constitución del sindicato en caso que faltare cumplir algún requisito para constituirlo o bien si los estatutos no se ajustaren a las normas de la ley. Si la Inspección objeta, el sindicato debe subsanar los defectos de constitución dentro del plazo de 60 días desde que le hayan sido notificadas las observaciones.

Reclamación Judicial: No obstante, si estima que las observaciones de la Inspección del Trabajo no se ajustan a derecho, puede reclamar de ellas ante el Juzgado del Trabajo correspondiente dentro del va citado plazo de 60 días, todo ello bajo apercibimiento de tener por caducada su personalidad jurídica por el solo ministerio de la ley.

En este caso, el tribunal conocerá de dicha reclamación, en única instancia, sin forma de juicio, con los antecedentes que le proporcione la organización sindical y escuchando a la Inspección del Trabajo respectiva; para dichos efectos, la Inspección debe evacuar un informe dentro del décimo día hábil, contado desde la notificación del requerimiento del tribunal.

Si la resolución judicial rechaza total o parcialmente la reclamación, ordenará lo pertinente para subsanar los defectos de constitución o efectuar las enmiendas de él, en la forma y dentro del plazo que señale al efecto y bajo apercibimiento de caducar su personalidad jurídica.

REFORMA DE LOS ESTATUTOS:

La reforma de los estatutos se efectuará en asamblea extraordinaria. La aprobación respectiva debe acordarse por la mayoría absoluta de los afiliados que estén al día en el pago de sus cuotas sindicales, mediante votación secreta y unipersonal.

Se rige la reforma por las mismas normas que aquellas necesarias para aprobar los estatutos, en cuanto les sean aplicables. Debe hacerse notar que cuando el tribunal rechazare las reclamaciones relativas a las observaciones formuladas por la Inspección del Trabajo. el apercibimiento que se formula es el de dejar sin efecto la reforma planteada no la caducidad de la personalidad jurídica, como sucede en el caso de los estatutos originarios.

La Ley N5 19.759 (reforma laboral del año 2001) estableció que la asamblea podrá igualmente acordar la fusión con otra organización sindical; en tales casos, una vez votada favorablemente la fusión y el nuevo estatuto —por cada una de ellas— se procederá a la elección del directorio de la nueva organización dentro de los 10 días siguientes a la última asamblea que se celebre. Los bienes y las obligaciones de las organizaciones que se fusionan pasarán de pleno derecho a la nueva organización, sirviendo las actas respectivas como títulos de los traspasos correspondientes.

JURISPRUDENCIA ADMINISTRATIVA

1.- Transformación de sindicato: Un sindicato interempresa puede transformarse en sindicato de empresa, siempre que cumpla con el quórum que señala el artículo 40 del Código. (Dictamen de la Dirección del Trabajo Nº 3.375 de 5 de mayo de 1989).

2. Delegado del personal: Los trabajadores de la construcción que tienen la calidad de dependientes de una empresa pueden constituir o afiliarse a un sindicato de empresa, y si no lo hicieren, pueden elegir uno o más delegados del personal, los que gozan de fuero de inamovilidad.

(Dictamen de la Dirección del Trabajo Nº 4.055/061, de 8 de junio de 1989.)


3.- Acto de afiliación o desafiliación: Conforme al artículo 268 del Código, tanto la afiliación como la desafiliación de un sindicato a una federación o confederación deben ser acordadas por la mayoría absoluta de los afiliados, en votación secreta y en presencia de un ministro de fe. Dictamen de la Dirección del Trabajo Nº 5.58984. de 24 de julio de 1998).

4. Carácter del acto constitutivo; fuero de que gozan los constituyentes de un sindicato: La constitución de una organización sindical tiene el carácter de un acto jurídico de carácter colectivo, de lo que se concluye que el fuero de que gozan los constituyentes es común para todos los trabajadores que participan en dicha constitución.

Cuando se utiliza el sistema de votaciones parciales, el fuero comienza a correr desde 10 días antes del día en que los constituyentes llevan a efecto el primer acto de votación dirigido a constituir la organización sindical de que se trate y hasta 30 días después de realizado el último acto de votación destinado a constituir la organización sindical respectiva. (Dictamen Nº 4.777/0221, de 14.12.2001 de la Dirección del Trabajo).

5. Mantención del fuero: Goza del fuero suplementario de seis meses a que se refiere el inciso 1 del artículo 243 del Código del Trabajo, el dirigente de un sindicato cuya personalidad jurídica caduca por no haberse subsanado dentro del plazo de sesenta días las observaciones hechas por la Inspección en cuanto al quórum para su constitución. (Dirección del Trabajo. Dictamen 3.483-139, 24 de junio de 1996)

6. Establecimiento: Una individualidad dentro de la empresa de una especial naturaleza, ya que no es la simple reunión de medios materiales, sino que debe incorporar la idea de una finalidad productiva común a la cual están afectos dichos medios. Por tanto, tiene una estructura dual: un substrato material o físico y un elemento ideal, que es la finalidad de carácter económico, social o cultural. La relevancia de este último elemento se determina por el grado de autonomía de esta individualidad dentro del proceso productivo de la empresa.1a cual se expresa en el aspecto funcional y en el aspecto administrativo. (Dirección del Trabajo. Dictamen 348-10, 18 de enero de 1995)

7. Constitución sindicato interempresa: No pueden ser considerados para efectos de cumplir con el quórum establecido por la ley en la constitución de un sindicato interempresa los trabajadores contratados a plazo fijo o por obra o servicio, ya que éstos sólo pueden afiliarse a ese sindicato una vez que se encuentra constituido. (Dirección del Trabajo. Dictamen Nº 500-326, 8 de octubre de 1993)

8. Comunicación: En caso de una elección de delegado sindical, la comunicación hecha al empleador no debe ser acompañada con la nómina de los socios del respectivo sindicato. El empleador puede solicitar a la Inspección del Trabajo respectiva, en caso de duda, que se le informe si en la empresa laboran socios del respectivo sindicato interempresa para permitir el acceso a dicho lugar a los dirigentes de la citada organización sindical. (Dirección del Trabajo. Dictamen Nº 1.879-79. 2 de marzo de 1996)

9. Fuero delegado sindical: El delegado sindical goza de fuero laboral en los términos del articulo 243 del Código del Trabajo, esto es, desde la fecha de su elección y hasta seis meses después de haber cesado en el cargo, salvo los casos de excepción previstos en el inciso 2 del mismo artículo. (Dirección del Trabajo. Dictamen Nº 2.793-136, 3 de mayo de 1995. Dirección del Trabajo. Dictamen Nº 1.357-80,29 de marzo de 199).

10. Fuero director sindicato interempresa: El director de un sindicato interempresa, que al momento de su elección no se encuentra laborando, tiene derecho a invocar el fuero laboral al celebrar un contrato de trabajo, independientemente de que en la respectiva empresa existan o no otros trabajadores afiliados a dicha organización sindical. (Dirección del Trabajo. Dictamen Nº 790-36, 30 de enero de 1996)

11. Disposiciones aplicables a los sindicatos: Para el legislador tienen el mismo valor las disposiciones dictadas por él y las contempladas en los estatutos, y la fuerza obligatoria de las últimas encuentra su fundamento en el deseo del legislador de no intervenir en la reglamentación de aquellas materias propias del funcionamiento interno del sindicato, a fin de que sea la propia organización la que, en el ejercicio de la autonomía sindical, fije las reglas que en cada situación deberán aplicarse, como sucede por ejemplo, con las convocatorias a asambleas o votaciones, los quórum que deben reunir las asambleas ordinarias o extraordinarias cuando la ley no ha dicho nada al respecto, la forma de votar las censuras. (Dirección del Trabajo. Dictamen Nº 401-218. 18 de julio de 1995.


12. Reforma de los estatutos: La referencia a los artículos 221. 222 y 223 no significa, de ninguna manera, que para proceder a la reforma estatutaria deban reunirse los quórum contemplados en los artículos 227 y 228 del Código del Trabajo. (Dirección del Trabajo. Dictamen N 3.718-336, 21 de octubre de 1993)

13. Derechos de trabajadores afiliados a sindicatos interempresa: El trabajador afiliado al sindicato interempresa o de trabajadores eventuales o transitorios que ha cesado en sus labores, sigue gozando —en su calidad de socio— de los mismos derechos y está sujeto a las mismas obligaciones que cualquier otro afiliado: mantiene, en consecuencia, su derecho a ser elegido director sindical de la respectiva organización, sin perjuicio, naturalmente, de lo que dispongan sobre el particular sus propios estatutos. (Dirección del Trabajo. Dictamen 2.638/63 de 8 de julio de 2003).

14. Objetivo del fuero vinculado a la constitución de entidades sindicales: La finalidad que tuvo en vista el legislador para establecer el fuero de que gozan los trabajadores que concurran a la constitución de un sindicato de empresa, de establecimiento de empresa o de un sindicato interempresa, ha sido la de fomentar la actividad sindical, procurando la debida protección de los constituyentes de la organización, otorgándoles estabilidad laboral durante los períodos previo e inmediatamente posterior a dicha constitución. Ello con el fin de armonizar la normativa contenida en el ordenamiento jurídico interno sobre libertad sindicalización a las contempladas en los instrumentos internacionales.
(Dirección del Trabajo. Dictamen 5.357 245, de 12 de diciembre de 2003).


15. Afiliación a sindicato de trabajadores independientes: El taxista independiente. dueño de más de un vehículo taxi, sólo podrá afiliarse a la organización sindical de trabajadores independientes existente en aquella línea en que personal y efectivamente presta servicios conduciendo, pero no así a aquellas en los que sus restantes vehículos prestan servicios a través de terceros, por cuanto allí no existe una vinculación a la o las respectivas líneas como trabajador independiente, en los términos de la letra c) del artículo 3 del Código del Trabajo. (Dirección del Trabajo. Dictamen N° 601 39, de 3 de febrero de 2004)

16. Fusión de entidades sindicales: La fusión de organizaciones sindicales no afecta en caso alguno la titularidad ni el ejercicio de derechos derivados de instrumentos colectivos celebrados por las organizaciones sindicales fusionadas, debiendo la nueva organización sindical surgida del proceso de fusión, cuando corresponda, representar a los trabajadores afectos a dichos instrumentos. (Dirección del Trabajo. Dictamen N’ 931 30, de 3 de marzo de 2004).

JURISPRUDENCIAS JUDICIALES

1. Perdida de personalidad jurídica del sindicato: La Dirección del Trabajo carece de atribuciones legales para eliminar del registro de organizaciones sindicales a un sindicato que ha cumplido con el depósito de su acta de constitución y estatutos, y a que la disolución del mismo sólo procede en virtud de una declaración de órgano jurisdiccional. La decisión de la autoridad administrativa de desconocer personalidad jurídica al sindicato que ha cumplido los requisitos legales para nacer a la vida del Derecho vulnera el derecho a la autonomía sindical. (C. de Santiago. Rec. de Protección. Sentencia de 13 de octubre de 1986. R. D. y J. Tomo LXXXIII, Nº 3, 1986. Sección 3i, pág. 1910).

2. Postergación fecha de elección: Tienen fuero los trabajadores que reúnen los requisitos para ser elegidos directores sindicales: La sola comunicación oportuna de la postergación del acto eleccionario para una fecha determinada no conlleva la pérdida del fuero de los posibles candidatos. (C. Suprema. Rec. de Queja. Sentencia de 29 de marzo de 1990. G.J. N917. 1990. pág. 108.)

DE LA DIRECTIVA SINDICAL

INTEGRACION. Los sindicatos son dirigidos por un número de directores según la cantidad de afiliados y cuya cantidad se determinará en los estatutos sociales, salvo el caso del sindicato de empresa que reúna menos de 25 afiliados, el que será dirigido por un director, el que actuará en calidad de presidente del mismo y gozará de fuero laboral.

En los restantes casos, establece la normativa que cualquiera fuere el número de dirigentes elegidos según los estatutos, sólo gozarán de fuero y de los permisos sindicales las más altas mayorías relativas que se indican a continuación:

si reúne entre 25 afiliados a 249 afiliados, tres directores:

si el sindicato agrupa entre 250 y 999 afiliados. 5 directores:

si el sindicato afilia de 1.000 a 2.999 afiliados. 7 directores: y

si el sindicato está formado por 3.000 o más afiliado. 9 directores: en el caso de esta clase de sindicatos, que sean de empresa que tengan presencia en dos o más regiones, el número de directores se aumentará en dos.

En todas estas directivas se deberá elegir de entre sus miembros un presidente, un secretario y un tesorero.

En el caso de sindicatos de trabajadores embarcados o gente de mar, podrá facultarse estatutariamente a cada director sindical para designar un delegado para que lo reemplace cuando se encuentre embarcado; este delegado debe cumplir los mismos requisitos necesarios para ser elegido director y no tiene derecho al goce del fuero.

Los estatutos determinarán los órganos encargados de verificar los procedimientos electorales y los actos que deban realizarse en los que se exprese la voluntad colectiva. Asimismo establecerán el número de votos a que tiene derecho cada miembro, debiendo resguardarse, en todo caso, el derecho de las minorías.

El fuero sindical se aplicará solamente a las primeras mayorías, a quienes deberán ser asignados los cargos directivos.

Se podrá asimismo, acordar la fusión con otra organización sindical, debiendo procederse a la elección de la nueva directiva dentro de los 10 días siguientes a la realización de la última asamblea en que aprueben los estatutos por cada una de las organizaciones fusionadas

REQUISITOS HABILITANTES. El artículo 236 del Código preceptúa los requisitos habilitantes para ser elegido director sindical: serán los que indiquen los estatutos, reafirmando así su total prevalencia.

ELECCIONES DEL DIRECTORIO. Para las elecciones deberán presentarse candidaturas en la forma, oportunidad y con la publicidad que establezcan los estatutos: si éstos nada dijesen, se efectuarán ante el secretario del directorio no antes de 15 días ni después de 2 días antes de la fecha de elección, estando obligado este director a comunicar esta circunstancia al empleador y a la Inspección del Trabajo dentro del plazo de los 2 días hábiles siguientes a la formalización.

Estas normas no se aplicarán a la primera elección, ya que el artículo 237 del Código establece que en este caso todos los trabajadores afiliados que reúnan los requisitos habilitantes para ser elegidos director sindical y que concurran a la asamblea respectiva, serán considerados candidatos a los cargos respectivos.

Las más altas mayorías relativas determinarán quiénes resultarán elegidos directores; en caso de igualdad, se estará a lo que dispongan los estatutos, y si éstos nada dijeren, se procederá a realizar una nueva elección sólo respecto de quienes estuvieren en tal situación. Se ha eliminado, como factor preferencial para discernir en caso de igualdad, el de la antigüedad del socio en el sindicato.

Nos parece que idéntico predicamento debería seguirse respecto de un director que resulte elegido, pero no cumpliese los requisitos estatutarios para ser director sindical: el texto del artículo 237 previo a la reforma laboral del año 2001, establecía que sería reemplazado por quien hubiere obtenido la siguiente mayoría relativa cuando la inhabilidad se produzca dentro de 90 días de la elección.

Dicha misma norma estatuía que las inhabilidades o incompatibilidades. actuales o sobrevinientes, serían calificadas de oficio por la Dirección del Trabajo, a más tardar dentro de los 90 días siguientes a la fecha de la elección o del hecho que las origine; plazo que no regiría cuando la calificación la hubiese efectuado a petición de parte: nos parece que, en esta materia, también deberían prevalecer los estatutos, y si éstos nada dijeren menester acudir a la Dirección del Trabajo.

Podrán votar en las elecciones todos los trabajadores afiliados al Sindicato con una anticipación de a lo menos 90 días a la fecha de la elección que se trate, de la asamblea constitutiva del sindicato y de la elección del directorio, en cuyo caso no regirá dicho plazo, todo ello de conformidad a lo dispuesto en el artículo 241 del Código.

Cada trabajador tendrá derecho a un número de votos variable, según sea la cantidad de directores a elegir. Así, tendrá derecho a 2 votos si se eligen 3 directores; 3 votos si se eligen 5 directores, a 4 votos si se eligen 7 directores, a 5 votos si se eligen 9 directores y a 1 voto en empresas con menos de 23 trabajadores. en que sólo se elige un director, quien actuará en calidad de presidente.

Los votos no son acumulativos, según lo indica el artículo 241, medida tendiente a proteger la representatividad de las minorías.

Las votaciones que deban realizarse para elegir o a que dé lugar la censura al directorio, serán secretas y deberán efectuarse en presencia de un ministro de fe sin que pueda efectuarse ese día asamblea alguna, salvo que se trate de la constitutiva del sindicato, según lo señala el articulo 239.

La reforma laboral del año 2001 eliminó la norma de excepción que permitía que los sindicatos de empresa constituidos en empresas con menos de 25 trabajadores no requiriesen la presencia de un ministro de fe para estas votaciones, bastando una constancia escrita y su comunicación a la Inspección del Trabajo respectiva. Ello significa una mayor formalidad para esta clase de actos, sin apego al número de trabajadores que agrupa la organización sindical, lo que nos parece se ajusta a la buena doctrina, ya que si bien puede representar un trámite mayor y de costo mayor, dicha medida contribuye a proporcionarle una mayor transparencia a la elección e imprimirle un rótulo de seriedad.



ACTIVIDADES DE LA DIRECTIVA.. De conformidad a lo prescrito en el articulo 235 del Código, los directores durarán no menos de dos años ni más de cuatro en sus cargos, de conformidad a lo que establezcan sus estatutos, pudiendo ser reelectos, sin limitaciones de períodos ni de tiempo. El estatuto determinará la forma de reemplazo del director que deje de tener la calidad de tal por cualquier causa.

A la directiva le corresponde representar judicial y extrajudicialmente al sindicato, teniendo el presidente la facultad de litigar a su nombre.

En relación a los acuerdos del directorio, deberá estarse a los que establezcan sus estatutos, ya que la reforma laboral de 2001 derogó el articulo 242, que establecía la exigencia de que éstos deberían adoptarse por la mayoría absoluta de sus integrantes.


FUERO SINDICAL.. Los artículos 238 y 243 regulan esta materia. De su concordancia podemos concluir que los trabajadores candidatos al directorio gozan del fuero que establece la ley, desde que el directorio comunica por rescrito al empleador o empleadores, en su caso y a la Inspección del Trabajo respectiva, la fecha en que deba realizarse la elección y hasta que se realice esta última. Dicha comunicación debe practicarse con una antelación no superior a 15 días de aquel en que deba realizarse la elección: si ésta se posterga el fuero cesará en la fecha en que debió celebrarse aquélla.

El legislador dispuso asimismo que en una misma empresa, los trabajadores podrán gozar del fuero solo dos veces durante el año calendario. Ello con el claro afán de que no se instrumentalice esta opción que otorga fuero a todos los trabajadores que son candidatos.

Una vez en posesión de sus cargos los directores gozan de fuero desde la fecha de su elección hasta seis meses después de haber cesado en el cargo, siempre que dicho cese no se hubiere producido:

a) por censura de la asamblea:

h) por sanción aplicada por tribunal competente:

c) por término de la empresa.

A partir de la reforma laboral del año 2001 quedaron eliminadas como causales las vinculadas a la disolución del sindicato motivada por incumplimiento grave de disposiciones legales o reglamentarias, la de haber estado en receso la entidad durante un periodo superior a un año, y la relativa a la aplicación de las causales previstas en sus estatutos cuando implicaren culpa o dolo de los directores.

Durante el período señalado el empleador no podrá, salvo caso fortuito o fuerza mayor, ejercer respecto de los directores sindicales la facultad que le concede el articulo 12 del Código en cuanto a alterar la naturaleza de sus servicios o el sitio o recinto en que los presten o la distribución de su jornada (ius variandi). Estas normas se aplicarán también a los delegados sindicales

La ley establece que el fuero, del modo ya explicitado, se hace extensivo también en las empresas obligadas a constituir Comités Paritarios de Higiene y Seguridad, a uno de los representantes titulares de los trabajadores designados por éstos, pudiendo ser reemplazado cuando cesare por cualquier causa en su cargo por otro titular, y en subsidio de éstos, por suplentes, hasta el término de su mandato: de ello debe darse oportuna cuenta al empleador por escrito el día laboral siguiente al de la designación.

Cuando existiere más de un Comité, gozará del fuero un representante titular en el Comité Permanente de toda empresa si estuviere constituido: si no lo estuviese, lo será del primero que se constituya.

De idéntico fuero gozará un representante titular de los trabajadores en los Comités Paritarios constituidos en faenas, sucursales o agencias en que trabajen más de 250 personas.

Cabe consignar que tratándose de directores de sindicatos de trabajadores eventuales o transitorios o de los integrantes aforados de los Comités Paritarios cuyos contratos de trabajo sean a plazo fijo o por obra o servicio determinado, el fuero los amparará sólo durante la vigencia del respectivo contrato, sin que se requiera su desafuero al vencimiento del respectivo contrato.

CESACION DEL CARGO DE DIRECTOR. Las causales de cesación en el cargo de director no están enumeradas en el código y algunas no expresamente consignadas: ellas son las siguientes:

1) Expiración del plazo: lo que se establece en el estatuto respectivo, debiendo tenerse presente que ello puede abarcar un lapso entre 2 a 4 años:

2) Censura por parte de los trabajadores afiliados al sindicato (articulo 244). Esta es una institución relativamente novedosa en nuestro Derecho Laboral y consiste en un acuerdo colectivo de los trabajadores que denotan su pérdida de confianza en la directiva; afecta a toda la directiva debe ser aprobada por la mayoría absoluta del total de los afiliados al sindicato con derecho a voto, en vocación secreta, requiere que la solicite a lo menos el 20% de los socios, y que se le dé publicidad a la convocatoria a votación con no menos de dos días hábiles anteriores a su realización.

El segundo inciso del artículo 239 prescribe que los estatutos deben establecer los requisitos de antigüedad para la votación de censura del directorio sindical:

3) Fallecimiento del dirigente.

4) Renuncia al cargo.

5) Pérdida de la calidad de socio del sindicato.

6) Disolución del sindicato.

7) Extinción de la empresa, cuando sea el caso.

8) Término de su contrato de trabajo en conformidad a disposiciones legales, cuando sea el caso.

Las indicadas en los numerales 3), 4), 5) y 8), aunque no cuentan con el respaldo de norma expresa, por haber sido derogado el artículo, nos parecen de toda lógica en su vigencia y aplicación.

Como consecuencia del cese en el cargo pueden producirse vacantes en la directiva sindical; éstas, a virtud de la derogación de la norma expresa que las regulaba antes de la reforma del año 2001. quedan entregadas a lo que dispongan los estatutos.

Algunos entienden que si las vacantes a llenar fueren más de una y los estatutos determinaren al efecto la realización de una elección, ésta tendría el carácter de una renovación parcial, lo que, por expreso mandato del segundo inciso del articulo 238, les otorgaría fuero a las personas que fueren candidatos a ocupar dichos cargos.


PERMISOS SINDICALES: El Código regula esta interesante materia, la que también ha venido a significar una innovación de envergadura en nuestro Derecho Laboral.

En efecto, los directores sindicales estaban —salvo el caso de los trabajadores de la Gran Minería y campesinos— sujetos a los permisos que voluntariamente les otorgase su empleador, en forma de concesión graciosa, lo cual dificultaba enormemente su labor y conspiraba en contra de su eficiente desempeño.

El D.L. N° 198, de 1973, estableció un sistema de permisos para ausentarse de sus labores con el objeto de cumplir funciones gremiales fuera del lugar de trabajo, lo cual hizo suyo posteriormente el DL 2756 y actualmente se consigna en el Código del Trabajo.

Los permisos regulados actualmente en el Código del Trabajo, pueden esquematizarse de la siguiente forma:

A) Permiso básico (art. 249): Los empleadores deben conceder a los dirigentes sindicales los permisos necesarios para ausentarse de sus labores con el objeto de cumplir sus funciones fuera del lugar de trabajo, los que no pueden ser inferiores a 6 horas semanales para cada director, salvo que se trate de sindicatos que agrupen a 250 o más afiliados, en cuyo caso los permisos serán a lo menos de 8 horas por cada director.

El tiempo del permiso es acumulable por cada director dentro del mes calendario correspondiente y es cedible total o parcialmente a uno o más de los restantes directores, previo aviso al empleador. Igualmente, cabe señalar que se entiende trabajado para todos los efectos legales y contractuales, siendo de cargo del sindicato las remuneraciones o imposiciones, salvo acuerdo negociado entre las partes.

Cuando sean citados los directores por las autoridades públicas, las horas de permiso no se computarán dentro de los límites señalados, circunstancia que deberá acreditarse debidamente, si así lo exigiere el empleador.

B) Permisos estatutarios (art. 250): El Código establece tres clases de permisos adicionales, los que deben regularse en los estatutos sindicales:

I) el director sindical, con acuerdo de la asamblea respectiva, podrá conservando su empleo, excusarse enteramente de su obligación de prestar servicios al empleador siempre que sea por un lapso no inferior a seis meses hasta la totalidad del tiempo que dure su mandato.


II) el dirigente de un sindicato interempresa podrá excusarse por un lapso no superior a un mes con motivo de la negociación colectiva que efectúe tal sindicato.

III) el director, de conformidad al estatuto sindical, puede hacer uso de una semana de permiso en el año calendario, a fin de realizar actividades que sean necesarias o estime indispensables para el cumplimiento de sus funciones de dirigente o para el perfeccionamiento en su calidad de tal

Los permisos señalados deben ser comunicados por escrito y con 10 días de anticipación, a lo menos, al empleador respectivo. y las remuneraciones, beneficios y cotizaciones previsionales deberán ser pagadas por la respectiva organización sindical, sin perjuicio de acuerdos diversos con el empleador respectivo.

C) Permisos contractuales (artículo 251): Los empleadores pueden convenir con el directorio que uno o más de sus integrantes hagan uso de permisos por el tiempo que estimen del caso pactar; sin goce de remuneraciones, pero entendiéndose el tiempo correspondiente como efectivamente trabajado para todos los efectos legales. Nada dice el legislador en esta materia respecto de acuerdos diversos con el empleador, pero entendemos que nada obsta a que ello se pacte.

Cabe señalar que la obligación del empleador de conservar el empleador se entiende cumplida cuando este le asigne al trabajador otro cargo de igual grado y remuneración al que anteriormente desempeñaba (art.250)

LAS ASAMBLEAS SINDICALES:

El Código trata de las asambleas en un solo artículo, el 255, en el cual se regula solamente el lugar de realización de las asambleas ordinarias o extraordinarias, habiéndose suprimido las normas que regulaban su categorización, citación de las mismas y clase de acuerdo a adoptar en cada una de ellas, materia que dejó entregada, a contar de la reforma laboral del año 2001, a lo que establezcan los respectivos estatutos sociales.

Prescribe al efecto el legislador que todas las asambleas se efectuarán fuera de la jornada de trabajo, sin perjuicio de que puedan celebrarse dentro de ellas cuando se programen con el empleador o sus representantes y estos den su conformidad, obviamente.

En cuanto al lugar donde se llevan a cabo, la ley señala que tendrán lugar en cualquier sede sindical, entendiéndose también por tal todo recinto dentro de empresa en que “habitualmente” se reúna la respectiva organización, cuestión de hecho que deberá resolverse caso a caso.

El Código hace especial referencia a los sindicatos constituidos por gente de mar, disponiendo al efecto que las asambleas o votación podrán realizarse además de los lugares señalados, en idéntica fecha, a bordo de las naves en que los trabajadores se encuentren embarcados, pudiendo citárseles para estos fines mediante aviso telegráficos. Las votaciones efectuadas a bordo deberán constar en un acta, en la que quien actúe como ministro de fe según lo determinen los estatutos (posición reservada anteriormente solo al capitán de la nave), certificará el hecho de la citación, la asistencia, día y hora de su realización y su resultado, debiendo remitírsela al sindicato, quines a su vez enviará copia de ella a la Inspección del Trabajo.

PATRIMINIO SINDICAL

COMPOSICION: El código en su artículo 256 señala que el patrimonio del sindicato estará compuesto por

1. las cuotas o aportes ordinarios o extraordinarios que la asamblea imponga a sus asociados, de conformidad a los estatutos;

2. las donaciones entre vivos o asignaciones por causa de muerte que se le hicieren;

3. el producido de sus bienes;

4. el producto de la venta de sus activos;

5. las multas cobradas a los asociados de conformidad a sus estatutos;

6. aportes de adherentes a quienes se haya hecho extensivo el instrumento colectivo, y

7. las demás fuentes que se señalen en los estatutos.

Las organizaciones sindicales podrán adquirir, conservar y enajenar bienes de toda clase y a cualquier título (artículo 257); como ya se ha señalado, la enajenación de los bienes raíces requiere acuerdo favorable de la asamblea extraordinaria.

El principal rubro de los ingresos son las cuotas sindicales, las que tienen carácter de obligatorias para los afiliados, correspondiendo a los estatutos señalar su monto; cuando se trate de aportes a organizaciones de grado superior (federaciones, confederaciones o centrales sindicales), será la asamblea la encargada de acordarlos.

La obligación del descuento respectivo es de cargo del empleador, a simple requerimiento del presidente o tesorero del sindicato, o por autorización escrita del trabajador, debiendo enterarlas dentro del mismo plazo de décimo día del mes siguiente a aquel en que debieron haberse pagado las remuneraciones; si así no lo hiciere, las sumas adeudadas devengaran reajustes e intereses (3% mensual), sin perjuicio de la responsabilidad penal respectiva.

El entero respectivo deberá efectuarse en la cuenta corriente o de ahorro de la entidad sindical; es de hacer notar que se presume que el empleador ha practicado los descuentos respectivos por el solo hecho de haber pagado las remuneraciones del trabajador afiliado.

El artículo 261 formaliza los descuentos correspondientes respecto de los afiliados, otorgándole mérito ejecutivo a las actas respectivas autorizadas por un ministro de fe, y estableciendo la presunción simplemente legal de que por la sola circunstancia de haber pagado las remuneraciones el empleador, ha efectuado éste los descuentos relativos a las cuotas sindicales.

Igualmente le otorga el carácter de título ejecutivo a la copia certificada por la Inspección del Trabajo del acta de la asamblea que acuerda la afiliación al sindicato de grado superior.

A su vez, el artículo 286 establece la obligación del empleador de descontar y pagar directamente a las organizaciones sindicales.

ADMINISTRACION: La administración de este patrimonio corresponde al directorio del sindicato, el cual será responsable solidariamente de dicha administración y hasta la culpa leve, sin perjuicio de las responsabilidades penales que pudiesen corresponderle (art. 258)

El patrimonio de una organizaciones sindical es de su exclusivo dominio y no pertenece a sus asociados, los cuales ni aun en caso de disolución de la organización pueden adquirir su dominio total o parcial.

Agrega el Código que los bienes que componen el patrimonio deberán ser utilizados en los fines señalados por sus estatutos y la ley; en caso de disolución el patrimonio pasará a aquella entidad que señalen sus estatutos y a falta de esta mención, el Presidente de la República determinará la organización sindical beneficiaria.

Los fondos del sindicato deberán ser depositados en una cuenta corriente o de ahorro abierta a su nombre en un banco, con la sola excepción de los sindicatos de menos de 50 trabajadores, para los cuales no rige esta obligación. Contra estos fondos girarán conjuntamente el presidente y el tesorero, con responsabilidad solidaria.

Cabe hacer notar que la reforma laboral del año 2001 derogó los artículos 264 y 265, los que se referían a la fiscalización de la contabilidad y balance del sindicato y a sus libros de actas, como asimismo al rol que se le había asignado sobre el particular a la Inspección del Trabajo; dichas materias deben entenderse referidas a los estatutos sociales, que serán los encargados de regularlas.

LAS PRACTICAS DESLEALES.

Esta materia, de reciente incorporación a nuestra legislación, está tratada en los artículos 289 a 294. Su introducción, derivada más bien de ordenamientos anglosajones, se mira como una protección a la acción del sindicato, con la manifiesta finalidad de evitar presiones morales o materiales que puedan desvirtuarla, sobre todo en la etapa de la negociación colectiva y principalmente fundamentado en el principio de la libertad sindical.

Esta materia ha ido cobrando crecientemente importancia, debido al relevante rol que el legislador le ha asignado a la Dirección del Trabajo a partir de la reforma laboral del año 2001, como ya se verá, lo que ha originado la emisión de importantes dictámenes sobre la materia y una interesante jurisprudencia de nuestros tribunales de justicia.

Se prescribe que cualquier interesado puede denunciar estas conductas y el juzgado seguirá conociendo de ellas de oficio hasta agotar su investigación y dictar sentencia.

La ley considera que el empleador incurre en prácticas desleales cuando efectúa acciones que atenten contra la libertad sindical; agrega que incurre especialmente en ellas:

a) el que obstaculice la formación o funcionamiento de sindicatos de trabajadores negándose injustificadamente a recibir a sus dirigentes, ejerciendo presiones mediante amenazas de pérdida del empleo o de beneficios, o del cierre de la empresa, establecimiento o faena, en caso de acordarse la constitución de un sindicato; y el que maliciosamente ejecutare actos tendientes a alterar el quórum de un sindicato.

Las conductas a que alude esta letra se considerarán también prácticas desleales cuando se refieran a Comités Paritarios de Higiene y Seguridad o a sus integrantes.

b) el que se niegue a proporcionar a los dirigentes del o de los sindicatos base la información que estos pueden solicitar al empleador con antelación al inicio de la negociación colectiva (artículo 315 del Código del Trabajo)

c) el que ofrezca u otorgue beneficios especiales con el fin exclusivo de desestimular la formación de un Sindicato.

d) el que realice alguna de las acciones indicadas en las letras precedentes, a fin de evitar la afiliación de un trabajador a un sindicato ya existente.

e) el que ejecute actos de injerencia sindical, tales como intervenir activamente en la organización de un sindicato: ejercer presiones conducentes a que los trabajadores ingresen a un sindicato determinado entre los diversos sindicatos existentes otorgando a unos y a otros no, injusta y arbitrariamente, facilidades o concesiones extracontractuales; o condiciones a la contratación de un trabajador a la firma de una solicitud de afiliación a un sindicato o de una autorización de descuento de cuotas sindicales por planillas de remuneraciones.

f) el que ejerza discriminaciones indebidas entre trabajadores con el fin exclusivo de incentivar o desestimular la afiliación o desafiliación sindical.

g) el que aplique las estipulaciones de un contrato colectivo a los trabajadores a que se refiere el artículo 346 sin efectuar el descuento o la entrega al sindicato de lo descontado, según dicha norma lo dispone.

De las figuras antisindicales señaladas, es del caso destacar la que tipifica como practica antisindical la negativa por parte del empleador de entregar a la comisión negociadora de los trabajadores, dentro de los tres meses anteriores al vencimientos de un contrato o convenio colectivo, los balances de los dos años anteriores, la información financiera necesaria para la confección del proyecto y los costos globales de la mano de obra.

En igual sentido, es de relevancia aquella que tipifica el incumplimiento de las obligaciones de descuento del 75% de la cuota sindical por parte del empleador y la extensión de los beneficios de un contrato colectivo a trabajadores que no hubieren participado del proceso o que hubieren ingresado a la empresa con posterioridad a la firma del respectivo contrato y pacten sus beneficios, sin efectuar el descuento o entrega al sindicato del porcentaje de la cuota sindical correspondiente.

A su vez, establece el legislador que el trabajador la organización sindical o ambos y el empleador, en su caso, incurren “especialmente” en prácticas desleales en los siguientes casos:

a) el que acuerde con el empleador la ejecución por parte de éste de alguna de las practicas desleales atentatorias contra la libertad sindical en la conformidad al artículo 289- recién enumerado- y el que presione indebidamente al empleador para inducirlo a ejecutar tales actos.

b) El que acuerde con el empleador el despido de un trabajador u otra medida o discriminación indebida por no haber éste pagado multas, cuotas o deudas a un sindicato y el que de cualquier modo presione al empleador en tal sentido.

c) Los que apliquen sanciones de multas o de expulsión de un afiliado por no haber acatado éste una decisión ilegal o por haber presentado cargo o dado testimonio en juicio, y los directores sindicales que se nieguen a dar curso a una queja o reclamo de un afiliado en represalia por sus criticas a la gestión de aquella.

d) El que de cualquier modo presione al empleador a fin de imponerle la designación de un determinado representante, de un directivo u otro nombramiento importante para el procedimiento de negociaciones y que se niegue a negociar con los representantes del empleador exigiendo su reemplazo o la intervención personal de éste y

e) los miembros del directorio de la organización sindical que divulguen a terceros ajenos a éste los documentos o la información que hayan recibido del empleador y que tengan el carácter de confidenciales o reservados.

Asimismo expresa especialmente en infracción que atenta en contra de la libertad sindical sin indicar quien en especial:

a) los que ejerzan fuerza física o moral en los trabajadores a fin de obtener su afiliación o desafiliación sindical o para que un trabajador se abstenga de pertenecer a un sindicato y los que en igual forma impidan u obliguen a un trabajador a promover la formación de una organización sindical y

b) los que por cualquier medio entorpezcan o impidan la libertad de opinión de los miembros de un sindicato.

El legislador preceptúa que las infracciones señaladas serán sancionadas con multas de 10 a 150 UTM debiendo fijarse el monto definitivo en razón de la gravedad de la infracción y la circunstancia de tratarse o no de una reiteración.

Corresponde al Juez del Trabajo el conocimiento y resolución de las infracciones y las partes interesadas tienen iniciativa de incoar la denuncia directamente ante el tribunal.

DE LA DISOLUCION DEL SINDICATO.

Capítulo X, art 295 y ss.

A partir de la reforma laboral del año 2001. este acápite comienza señalando que las organizaciones sindicales no estarán sujetas a disolución o suspensión administrativa, otorgándole más fuerza a la idea que ello sólo procede por acuerdo de sus afiliados adoptado por la mayoría absoluta de ellos, celebrada en asamblea extraordinaria y citada con la anticipación establecida en los estatutos debidamente registrado ante la Inspección del Trabajo. (art. 296) o por la vía judicial.

Disolución judicial: art. 297.

El sindicato se disuelve judicialmente por la solicitud fundada presentada en tal sentido por la Dirección del Trabajo, o por cualquiera de sus socios, basada en alguna de las siguientes causales:

a) por incumplimiento grave de las disposiciones legales o reglamentarias:

b) por haber dejado de cumplir con los requisitos necesarios para su constitución.

La disolución debe ser declarada por un juez de letras del tribunal de la jurisdicción en que tenga su domicilio la organización sindical, quien conoce en única instancia, sin forma de juicio con los antecedentes aportados por el solicitante oyendo al directorio del sindicato, o en su silencio debe dictar sentencia dentro de 15 días hábiles desde que se haya notificado al presidente del sindicato. Cabe consignar que el juez, puede abrir un período de prueba, la cual deberá apreciar en conciencia.

La sentencia que declare la disolución debe serle comunicada a la Inspección del Trabajo a fin de que elimine de los registros al sindicato (articulo 297). En ella deberán nombrarse uno o varios liquidadores si su designación no estuviere prevista en los estatutos (articulo 298).

La disolución del sindicato no afecta las obligaciones y derechos emanados de contratos o convenios colectivos o los contenidos en fallos arbitrales que correspondan a los miembros de él. (295 inc. 2º)

Cabe hacer notar que la reforma laboral del año 2001 derogó el Capítulo XI del Libro III del Código del Trabajo, relativo a la “Fiscalización de las organizaciones sindicales y de sus sanciones”, con lo que se tiene el legislador optó por excluir a esta clase de organizaciones de un sistema de control especial por parte del Estado.

LAS FEDERACIONES Y CONFEDERACIONES

Estos organismos, denominados técnicamente como de 2° y 3° grado, aludiendo a su organización piramidal, se rigen por las normas del Capítulo VII del Título 1 del Libro III del Código (artículos 266 a 275) y por las normas generales que les son aplicables a las organizaciones sindicales con especial referencia a determinado articulado que el artículo 271 menciona.

FEDERACION: El Código entiende por federación la unión de tres o más sindicatos.

CONFEDERACION: la unión de tres o más federaciones o de 20 o más sindicatos.

Expresa asimismo que la unión de 20 o más sindicatos podrá dar origen a una federación o confederación, indistintamente.

El Código se ha apartado en este punto del común denominador legislativo que predomina en el ámbito laboral mundial, al estimar que los sindicatos base pueden ser los pilares fundamentales tanto de las federaciones como de las confederaciones.

Para ambas clases de organización se señalan idénticos objetivos:

a) Los mismos que el artículo 220 del Código reconoce a los sindicatos: y

b) La prestación de asistencia y asesoría a las organizaciones de inferior grado que agrupan

El artículo 267 preceptúa que las federaciones sindicales podrán establecer en sus estatutos que pasan a tener la calidad de beneficiarios de las acciones que desarrolle la organización en solidaridad, formación profesional y empleo y por el período de tiempo que se establezca, los trabajadores que dejen de tener tal calidad que hayan sido socios a la fecha de la terminación de los servicios de una de sus organizaciones de base.

Art. 298 inc. 3: La participación de los sindicatos en la constitución de una federación (el artículo 268 omite a las confederaciones, pese a que también puede ser su base) su afiliación y desafiliación a ellas deben ser acordadas por la mayoría absoluta de sus afiliados, previa información —por parte del Directorio— acerca de los estatutos, grado de compromiso financiero afiliación a otras entidades de mayor grado por parte de la federación o confederación.

Asamblea constitutiva: (269) En la asamblea de constitución de una federación o confederación se aprobarán los estatutos y se elegirá al directorio; de esta asamblea se levantará acta con constancia de las actuaciones, nómina de asistentes e individualización del directorio.

Dicho directorio depositará copia del acta y de los estatutos en la Inspección del Trabajo dentro del decimoquinto día de la asamblea constituyente; la Inspección inscribirá a la organización en el Registro, entendiéndose que ésta goza de personalidad jurídica desde el momento del depósito. Se aplica a su respecto idéntico sistema estatutario de reclamaciones al que consagra el artículo 223 del Código en relación a los sindicatos.

Composición de las asambleas: (268 inc 4): Las asambleas de las federaciones y confederaciones las conforman los directorios de las respectivas organizaciones sindicales de menor grado afiliadas.

Votaciones: (270) Los estatutos de las federaciones y confederaciones determinarán el modo como deberá ponderarse la votación de los directores de las organizaciones afiliadas; si éstas nada dijeren, los directores votarán en proporción directa al número de sus respectivos afiliados.

Directorio: (272) En cuanto al directorio, el número de sus integrantes y sus funciones se determinarán en los estatutos respectivos;

La reforma laboral del año 2001 eliminó el requisito de que, para poder optar al cargo, se requiere ser director de alguna entidad afiliada.

273: Para ser elegido director de una federación o confederación se requiere estar en posesión del cargo de director de alguna de las organizaciones afiliadas.

Fuero: 274. Los integrantes del directorio de una federación o confederación mantendrán el fuero laboral por el que están amparados al momento de su elección; dicho fuero cubre todo su mandato y hasta 6 meses después de expirado éste, aun cuando hayan cesado en el carácter de director del sindicato base y se prorrogará mientras el dirigente de la federación o confederación sea reelecto en períodos sucesivos.

Excusas prestación de servicios (274 inc.2). Los directores pueden excusarse de su obligación de prestar servicios a su empleador por todo o parte del período que dure su mandato y hasta un mes después de expirado éste, aplicándose en este caso idénticas normas para la conservación del empleo de los dirigentes sindicales.

Cuando un director no haga uso de esta prerrogativa, tendrá derecho a 10 horas de permiso semanales otorgadas por el empleador, acumulables dentro del mes calendario.

El tiempo de dichos permisos se entenderá como efectivamente trabajado y las remuneraciones, beneficios y cotizaciones previsionales de cargo del empleador serán de cuenta de la federación o confederación, sin perjuicio del acuerdo a que puedan llegar las partes sobre el particular (274 inc. final)

LAS CENTRALES SINDICALES

Cap. VIII. 276 y ss.

En el Diario Oficial del 19 de febrero de 1991 fue publicada la Ley Nº 19.049, sobre Centrales Sindicales.

Tal cuerpo legal correspondió al acuerdo obtenido en el Poder Legislativo en relación a una iniciativa del Ejecutivo, plasmada en el mensaje enviado por éste —en mayo de 1990— a la Honorable Cámara de Diputados.

En el citado mensaje se hacía presente la urgencia en legislar acerca de la materia, dado que las centrales sindicales habían asumido el rol de interlocutor válido para establecer formas de concertación social, lo que a su vez tornaba necesario su pleno reconocimiento legal.

Asimismo, se dejaba establecido el interés de asegurar su pluralidad a base de una representatividad mínima (10% de trabajadores sindicalizados del país): en lo concerniente a su regulación, la iniciativa se pronunciaba a favor de su plena libertad y autonomía, plasmada esta última en la primacía de la autorregulación estatutaria.

La ley que aprobó el Congreso Nacional reflejó en una gran medida estos propósitos, con leves diferencias, como observaremos a continuación al analizar sus principales acápites, hoy en día consignados en los artículos 276 y 288 del Código.

En la actualidad existen tres centrales sindicales vigentes en el país:

1. la Central Unitaria de Trabajadores (CUT) (1988);

2. la Central Autónoma de Trabajadores de Chile (DAT) (1995) y

3. la Unión Nacional de Trabajadores (UNT) (2004).

CONCEPTO, CONSTITUCIÓN Y AFILIACION. Comienza el Código reconociendo el derecho a constituir estas entidades sin autorización previa, adquiriendo su personalidad jurídica por el solo registro de sus estatutos en la Dirección del Trabajo.(276)

Se entiende por central sindical toda organización nacional de representación de intereses generales de los trabajadores; de diversos sectores productivos o de servicios, constituida indistintamente por confederaciones, federaciones o sindicatos, asociaciones de funcionarios de la administración civil del Estado y de las municipalidades y asociaciones gremiales. (277)

Afiliación: la ley establece que a las centrales podrán también pertenecer organizaciones de pensionados que gocen de personalidad jurídica, en la forma y con las prerrogativas que se establezcan en los respectivos estatutos: (277 inc, 2º)

Prohibición: (277. inc 3) Ninguna organización puede estar afiliada a más que una central sindical nacional en forma simultánea.

Los objetivos, estructura, funcionamiento y administración: Serán regulados por sus estatutos.

Constitución: Para constituir una central se requiere que las organizaciones sindicales y las asociaciones de funcionarios de la administración civil del Estado y de las municipalidades que la integren, representen a lo menos un 5% del total de los afiliados a las respectivas organizaciones en el país. (279)

Las entidades fundadoras requieren el acuerdo mayoritario de sus asambleas para concurrir a la constitución de la central, y los integrantes de dichas asambleas, a su vez, el acuerdo de sus sindicatos u organizaciones de base. La representación en la constitución está en manos de sus directorios, los que a su vez elegirán al cuerpo directivo de la central respectiva. (280).

La afiliación o desafiliación a una central sindical la decidirá la asamblea de la organización que se incorpora o retira, debiendo aprobarse en la correspondiente a la afiliación los estatutos de la central. (art. 281).

Dirección del Trabajo: Le corresponde formular observaciones acerca del acto constitutivo o de los estatutos de la central; dicha circunstancia puede ser reclamada por la central ante los tribunales, quienes resolverán en definitiva y ordenarán lo pertinente bajo apercibimiento de cancelación de la personalidad jurídica respectiva (art. 282)

DIRECCION DE LA CENTRAL. Esta labor se le encomienda a un directorio, cuyo mandato no puede exceder de 4 años sin perjuicio de que todos ellos puedan ser removidos de sus cargos por acuerdo de sus representados.

Los integrantes de este directorio que al momento de su elección estuvieren amparados por fuero laboral o que sean directores de una asociación gremial, seguirán gozando de éste durante su desempeño como tales en la central y hasta 6 meses después de expirado ese mandato:

Cabe consignar que dicho fuero se mantiene aun cuando dejen de ser dirigentes de la entidad base. En el caso de los funcionarios de la administración del Estado y de los municipios, esta situación da paso a la inamovilidad funcionaria durante el mismo lapso va señalado. (art. 283)

Los directores de una central pueden excusarse de su obligación de prestar servicios al empleador por todo su mandato hasta un mes después que éste haya expirado, sin derecho a remuneración. (art. 283 inc.2º)

Si así no lo hicieren tendrán derecho a que su empleador les otorgue 24 horas semanales de permiso, acumulables dentro del mes calendario, siendo las remuneraciones en ese caso de cargo de la central.

Cabe hacer notar que estas normas sobre permisos y remuneraciones pueden ser modificadas de común acuerdo por las partes en la medida que excedan las bases antes señaladas. (art. 283 inc, final)

FINALIDADES DE LAS CENTRALES (art. 284)

Fundamentalmente representan los intereses de los trabajadores de las organizaciones afiliadas ante autoridades públicas y organizaciones empresariales tanto nacional como internacionalmente. En este nivel la función se extenderá a organismos sindicales, empresariales, gubernamentales y no gubernamentales y especialmente a la OIT y demás organismos de las Naciones Unidas

Asimismo, participan en organismos estatales de carácter nacional, regional, sectorial o profesional y deben abocarse a todo otro objetivo que señalen sus estatutos y que no sean contrarios a la Constitución y a las leyes, debiendo velar por el cumplimiento de las disposiciones laborales y previsionales, otorgar ayuda a sus asociados, promover el mejoramiento de sistemas de prevención de riesgos, constituir y participar en entidades de carácter previsional y propender al mejoramiento del nivel de empleo.

FINANCIAMIENTO DE LAS CENTRALES. (art. 286) Este provendrá de las organizaciones afiliadas en los montos y porcentajes que fijen sus estatutos y de las demás fuentes que estos últimos consulten.

DISOLUCION DE LAS CENTRALES: Las centrales sindicales se disolverán por las mismas causales establecidas con respecto a las organizaciones sindicales de base.

PERIODO TRANSITORIO. Hasta el 30 de junio de 1992 el proceso de constitución pudo ser acordado por los directores de las entidades fundadoras (no las bases), debiendo ratificar lo actuado sus asambleas dentro del plazo de 90 días contado desde la fecha del registro de los estatutos.

Hasta dicha oportunidad, asimismo, podían constituirse con un quórum de un 3% del total de los afiliados a los tipos de organizaciones que la integren, a condición de ajustarse al 5% que prescribe la ley, en la fecha ya mencionada.

Deben señalarse por último dos hechos:

a) El Presidente de la República quedó facultado para, dentro del plazo de un año, coordinar, sistematizar y refundir las disposiciones de esta ley. Esta facultad fue renovada en el art. 12 de la Ley Nº 19.250 (D.O. 30/9/93), ejercida por el D.F.L. N° 1 de 1994.

b) El Tribunal Constitucional estimó inconstitucionales tres normas que otorgaban competencia en esta materia a la Ilustrísima Corte de Apelaciones, en razón de no haberse consultado dicha situación previamente con la Excelentísima Corte Suprema.

Unidad III.

LOS CONVENIOS COLECTIVOS DEL TRABAJO:

Evolución Histórica. Hasta los albores del siglo XX las condiciones de trabajo y su justa remuneración fueron fijadas por el contrato individual de trabajo y por la ley.

Las partes contratantes se ponían de acuerdo, y ello venía ocurriendo desde la Revolución Francesa. cuya doctrina jurídica era simple y seductora: consideraba a todos los hombres iguales ante la ley y libres.

De allí nació el principio de libre contratación y recurrió a la idea del contrato para organizar las relaciones entre los hombres.

La desigualdad económica que la Revolución dejó subsistente se tradujo en la práctica en desigualdades de otro orden y limitativas de la libertad del trabajador, que estaba obligado a aceptar las condiciones impuestas en el contrato.

Frente a esta desigualdad el trabajador acuciado por la evolución económica y social, aislado, decidió abandonar el papel de contratante y ceder todos sus derechos como tal a la organización de sus pares a que pertenecía la que disponía de mayor libertad, más fuerza e inspiraba mayor respeto y estaba en condiciones de obtener mejores condiciones de de trabajo.

A los frutos de esta práctica de negociación se les ha dado en nuestros días la denominación de contrato o convenio colectivo de trabajo – según se ciña o no a un procedimiento regulado por la ley y a cuyo respecto podemos señalar que estas etapas que claramente delimitan la evolución que ha tenido.

A) TEORIAS INDIVIDUALISTAS O CIVILISTAS:

A principios del siglo XX su generalización empezó a inquietar a los juristas y políticos. El reconocimiento de los derechos de reunión, coalición, asociación y huelga consolidó la nueva institución. y mientras las organizaciones de trabajadores apelaban cada vez mas a este nuevo método, los tratadistas empezaron a preocuparse de esta nueva figura jurídica: se producen también fallos vacilantes y contradictorios de los tribunales sobre su naturaleza jurídica.

En 1919 Francia dictó la primera ley sobre convenios colectivos, venciendo la resistencia inicial de los empleadores, que temían que los convenios colectivos adquirieran un carácter obligatorio y que se sacrificara a los trabajadores mas antiguos y a los calificados.

Los empleadores terminaron reconciliándose con la nueva institución, que tenía un sentido pacificador y ayudaba a evitar la competencia desleal.

Con esta ley se pensaba que nadie podía quedar obligado si no era mediante el contrato o la ley.

Según Planiol, no siendo la convención colectiva ni una ni otra cosa, no podía obligar a nadie: “era una declaración incoercible, que carecía en consecuencia de eficacia jurídica”.

Había aspectos en la nueva figura jurídica que el Derecho Civil no podía explicar: la institución tenía, como decía Carnelutti, “un cuerpo de contrato y el espíritu de la ley”.

Era incomprensible para los privatistas y no armonizaba con los principios del Derecho Civil por:

a) efectos que se atribuían al convenio con relación a terceros:

b) su inderogabilidad, y

c) la supuesta creación de una doble relación jurídica.

No se comprendía que las reglas de la convención colectiva fueran exigibles a terceras personas, porque éstas —de acuerdo con los principios del Derecho Civil— debían ser consideradas res ínter alios acta. En el Derecho Privado las convenciones pueden surtir efecto entre partes solamente.

No era comprensible, a la luz de los principios del Derecho Civil, la pretendida inderogabilidad de la convención.

No se ajustaba tampoco a la idea del contrato esa doble relación jurídica que parecía crear la convención: la establecida, por un lado, entre la asociación como un titular de un derecho colectivo y el empresario, y la otra, que unía a éste con cada uno de los trabajadores.

B) LAS TEORÍAS DE TRANSICIÓN:

El Derecho del Trabajo avanzaba como un torbellino y en pocos años demostró la impotencia de las doctrinas civilistas para explicar el contrato colectivo de trabajo. El Derecho Civil limita a la institución en el marco del contrato y fundaba su validez e inderogabilidad en la libre voluntad de los contratantes, y por su inflexibilidad no podía regularlo.

Messineo lo equiparó a un concordato o tratado de paz. pero olvidó que el contrato colectivo de trabajo aspira a poseer la misma eficacia que la ley y no se conforma con ser una declaración o una norma del viejo Derecho Internacional.

El Código Federal Suizo de las Obligaciones incluyó en el Título sobre contrato de trabajo algunas disposiciones sobre el contrato colectivo: no logró independizarlo del Derecho Civil, pero fue un progreso. Porque el contrato colectivo adquirió aplicación inmediata y porque los contratos individuales son nulos en cuanto lo contrariaran: la concepción voluntarista, que servía de fundamento a las doctrinas civilistas quedó descartada.

El contrato colectivo empezó a generalizarse por toda Europa: se empleaban la huelga y el boicot y además los empleadores y trabajadores lo cumplían como si fuera una costumbre industrial, y finalmente pasó a ser una necesidad en la economía moderna.

Estas teorías de transición trataban de conciliar la idea del contrato con las nuevas exigencias. pero olvidaban que como el origen de la institución estaba en un contrato, aunque después revistiera los caracteres de una norma objetiva, obligatoria e inderogable nada impedía que fuera destruida.

C) LAS TEORIAS ACTUALES:

El contrato colectivo de trabajo quedó regido por el Derecho Civil hasta los años de la Primera Guerra Mundial.

La ley francesa de 23 de marzo de 1919 es el antecedente obligado para todas las legislaciones de la América Latina, sin salir del Derecho Civil; debe también mencionarse la ley de 23 de diciembre de 1946, sobre convenios colectivos de trabajo; crea nuevas instituciones, a supresión del vocablo ‘contrato y la SUBORDINACIÓN los acuerdos entre empleadores y trabajadores al Estado.

El primer país en América que trató el contrato colectivo fue Chile, en la Ley Nº 4.053, de 8 de septiembre de 1924, sobre Contrato de Trabajo, incorporada posteriormente al Código del Trabajo, ejemplo que fue seguido por diversos países. Otros lo han incorporaron posteriormente a su Constitución (Brasil, Bolivia. Cuba, Guatemala y Venezuela).

La doctrina del Derecho Privado pretendía explicar la vida jurídica de los hombres mediante la ley y el contrato. La ley seria la fuente principal y los contratos sus derivados, medios idóneos para crear obligaciones entre los hombres. Todo acto en que participa más de una persona y del cual nacen obligaciones debe reducirse a la figura del contrato, y si no se logra, ello irá en perjuicio del acto que quieran realizar las partes; fue la suerte del contrato colectivo en su primera etapa.

En el sistema civilista es perfectamente lógico que únicamente el contrato pueda crear una situación de derecho, ya que representa el acuerdo de voluntades.

Fuera del contrato no había otra oportunidad de crear obligaciones que la ley. Si bien se dan casos extraños en los cuales la voluntad de una persona puede crear obligaciones, ello sucede sólo en los contratos.

El contrato es un acto jurídico cuyo carácter especifico está determinado. Se forma por dos declaraciones de voluntad e implica un acuerdo previo entre ellas. Cada una de estas declaraciones de voluntad tiene un objeto y un fin diferentes, puesto que cada una esta determinada por la otra. Siempre hay dos partes, formada cada una por una o más personas, en la inteligencia que todas las personas de un mismo grupo se encuentran en la misma condición respecto de las personas del otro grupo y que cada persona o grupo está en una situación diferente y tiene intereses opuestos, una como acreedora y otra como deudora.

La convención colectiva de trabajo es un convenio para poner fin a una huelga o prevenirla, celebrado entre los representantes de los intereses de los empleadores y trabajadores y sirve para determinar las coaliciones según las cuales podrá celebrarse en el futuro, la contratación de los trabajadores de la profesión, particularmente en lo que concierne al monto de los salarios y a las horas de trabajo. Lo que se llama contrato colectivo de trabajo es la convención que determina la regla general, o sea, la ley según la cual deberán otorgarse en el futuro, los contratos individuales de trabajo”.

El contrato colectivo es una ley intersocial, entre grupos, esto es, una ley que se aplica a los miembros de dos grupos distintos.

Si el contrato colectivo no está regido por las reglas de los contratos, todas las teorías que tratan de ep1icarlo están de más; el contrato colectivo se aplica a todos los miembros del grupo, precisamente por ser ley superior a los mismos grupos, pero creada por ellos.

ORIGEN DEL CONTRATO COLECTIVO:

El contrato colectivo de trabajo es la institución central del derecho colectivo del trabajo. Su origen se encuentra en el siglo XIX. después de la asociación profesional.

La finalidad inmediata del derecho colectivo del trabajo y de la asociación profesional se alcanza por el contrato colectivo, otro tanto debe decirse de la huelga, que no es una finalidad en sí misma, sino un método de presión sobre el empleador.

El contrato colectivo de trabajo es la finalidad suprema del Derecho Colectivo del Trabajo; es el pacto que fija las condiciones de trabajo de la empresa, con la mira de elevar el nivel de vida de los trabajadores; de la norma que pretende regular las relaciones de trabajo en el sentido mas favorable a las necesidades del trabajador.

Además es un esfuerzo de democratización del Derecho, lo que se observa desde un doble ángulo. Por una parte. significa la posibilidad de que sean los dos miembros de la relación de trabajo quienes fijan las condiciones a que habrá de quedar sujeta (antiguamente el liberalismo del Derecho Civil permitió al empleador fijar. unilateralmente las condiciones de trabajo). Por otra parte, el contrato colectivo sustituyó al contrato individual y concretó el viejo principio de que la ley es igual para todos, ya que en el contrato individual el empleador podía fijar condiciones distintas para el mismo trabajo: en cambio, el contrato colectivo procuró la igualdad y abolió las diferencias o preferencias. Distinguió entre igualdad y estandarización

DENOMINACION:

El lenguaje corriente emplea el término contrato colectivo de trabajo, debido a que nació en el siglo XIX y las fuentes de las obligaciones eran La ley y el contrato, y se le llamó colectivo porque participaba una comunidad humana. La doctrina lo llamó contrato colectivo:

La doctrina permaneció fiel al contrato colectivo: sólo en el último tiempo, con la introducción del contrato-ley, principió a variar la terminología.

Término recomendable: convenio colectivo normativo laboral.

ESPECIES DEL CONTRATO COLECTIVO DE TRABAJO.

El contrato colectivo de trabajo ha sido un pacto entre una comunidad abierta y una o varias empresas. En Inglaterra. Francia y Estados Unidos existió hasta los últimos años sólo un tipo de contrato colectivo.

En Nueva Zelanda, Alemania, México. España y desde los años inmediatamente anteriores a la segunda Guerra Mundial, en Francia, es posible distinguir dos figuras diversas:

a) contrato colectivo ordinario. Que rige en empresas determinadas y

b) el contrato-ley o contrato colectivo obligatorio, que rige para todas todas las empresas de una rama determinada de la industria, bien en todo el país, bien en una región económica o geográfica.

Hoy se puede hablar del tránsito del contrato individual de trabajo el contrato colectivo de empresas. a contrato colectivo ordinario, y de éste al contrato colectivo de industria. o contrato ley, o contrato colectivo obligatorio.

DEFINICIÓN.

La Oficina Internacional del Trabajo considera contrato colectivo del trabajo a “toda convención escrita concluida durante cierto periodo, entre uno o varios empleadores o una organización patronal de una parte y un grupo de trabajadores o una organización obrera, de otra. con el fin de uniformar las condiciones de trabajo individuales y. eventualmente, reglamentar otras cuestiones que interesan al trabajo”.

En la doctrina existe una diversidad de definiciones;

González Rothvos: “Una regulación colectiva de carácter convencional que establece una serie de normas, a las que habrán de subordinarse los contratos de trabajo que afectan a individualidades o pluralidades”.

De la Cueva: ‘Fijar las condiciones colectivas de prestación de servicios que deberán observarse en la celebración de los contratos individuales de trabajo”.

IMPORTANCIA Y FUTURO DEL CONTRATO COLECTIVO DE TRABAJO.

Ha desempeñado un papel importantísimo. ya que igualó la posición de los trabajadores y del empresario, consiguiendo así que el Derecho del Trabajo sea auténticamente democrático: pues su principio es la igualdad y el respeto al hombre que trabaja: pero su valor principal consistió en el mejoramiento real de las condiciones laborales de los trabajadores y ha dignificado su calidad.

La función del contrato colectivo de trabajo es triple:

a) es fuente de derecho con plena validez y obligatoriedad:

b) sirve para concretar los mandatos del Derecho del Trabajo (las normas jurídicas son generalmente abstractas y se concretan en el contrato colectivo) y

c) tiene como misión obtener mejoras en beneficio de los trabajadores: el derecho contractual es vehículo de progreso para los trabajadores, salva la lentitud de la ley y es más amoldable y flexible, despertando la solidaridad entre los trabajadores y su conciencia de grupo.

El contrato colectivo de trabajo significó un evidente progreso para los trabajadores, ya que si el Estado no acudía en su ayuda, la asociación profesional preveía en estos pactos el mejoramiento de las condiciones de trabajo, al mismo tiempo que producía ventajas para los empresarios, por lo que no era una figura unilateral.

Ventajas para los trabajadores:

a) mejoramiento de sus condiciones de trabajo:

b) imperio del principio de la igualdad: y

c) creación de servicios sociales.

Ventajas para los empleadores:

a) paz en la empresa:

b) el principio de igualdad en las condiciones de trabajo. y

c) el contrato—ley ayuda a evitar la competencia desleal (buscar el triunfo de su producto con los procedimientos técnicos de fabricación)

LA NEGOCIACION COLECTIVA

NOCIONES PRELIMINARES.

La forma de arribar al convenio colectivo, cuya pormenorizada evolución y concepción hemos detallado, ha variado en el transcurso del tiempo, desde lo que se ha conocido con la denominación de “conflictos colectivos” a la llamada “negociación colectiva”, fenómeno que domina el mundo laboral.

Ello no es sino el resultado del propio desarrollo que ha experimentado todo el entorno socioeconómico y su profunda relación con la tendencia que ha adoptado la empresa en el mundo occidental, sobre todo luego del término de la Segunda Guerra Mundial.

Claramente la concepción de la empresa ha variado: el empresario se ha tecnificado, en virtud de los grandes avances de la administración y el fenómeno de que el dueño del capital ya no es quien generalmente ordena y planifica en la empresa ha dado lugar a que predomine un sentimiento coligado de los trabajadores en cuanto a lo que representa la empresa como fuente de riqueza y generadora de trabajo.

Ha coadyuvado a ello el hecho de que ha ido cobrando arraigo la premisa de que el recurso humano es el capital más importante de un ente productivo, por lo que el adecuado entendimiento con aquél es fase importantísima y esencial para el desarrollo.

Por ello, el enfrentamiento ha dejado paso a la información, buscando intereses diversos quizás pero no siempre contrapuestos.

En nuestro país esta situación tuvo una lenta evolución en la década de los 60, donde sólo encontrarnos la concepción actual en la Gran Minería del Cobre para acentuarse luego de la entrada en vigencia del llamado Plan Laboral y sobre todo el D.L. Nº 2.758. sobre Negociación Colectiva.

En la etapa anterior, y sobre todo durante la vigencia del Código del Trabajo de 1931, predominó el concepto de conflicto colectivo.

FUNDAMENTOS.

Generalmente se concibe la negociación colectiva como un proceso conjunto tendiente a minimizar a los conflictos naturales que se dan en toda organización empresarial, entre el empleador y los trabajadores estableciéndose mediante tal proceso las remuneraciones y las condiciones de trabajo vigentes durante un determinado periodo ya sea en una industria o rama de actividad.

Este proceso y su resultado tienen indudables valores de orden físico y remuneratorio de suma importancia, tanto para las empresas como para sus trabajadores, ya que influirá, sin duda en el desarrollo de la industria, en el nivel de vida de sus dependientes y en la sociedad, la que estará sujeta a las contingencias que los acuerdos logrados pudieren derivarse.

En consecuencia, puede aseverarse que la negociación colectiva tiene por misión proponer una flexibilidad de las relaciones de trabajo, pero sin que ella perturbe los deberes y derechos de las partes ni perjudique los intereses de la comunidad.

Esta realidad adquiere una especial dimensión en América Latina, la que está sujeta a diversas condicionantes de carácter socioeconómico que, a la par de conferirle un matiz esencialmente diverso al proceso de la negociación colectiva, lo hacen especialmente complejo y difícil de caracterizar en forma unitaria.

En efecto, la negociación colectiva en nuestro continente ha alcanzado un grado de avance aceptable, y su desarrollo tiene variantes ostensibles entre los diversos países del área, las que generalmente obedecen a los criterios de política de gobierno que en ellos se están aplicando. Ello porque toda política gubernamental implica una tesis económica que la sustente, la que influye poderosamente en el esquema en que se desenvuelve la negociación colectiva; este hecho adquiere especial relevancia en América Latina, dado que ésta se ha encontrado y se encuentra sujeta a profundos cambios, propios de países en vías de desarrollo, los que día a día buscan nuevas fórmulas que les permitan avanzar rápidamente en el mejoramiento del nivel de vida de sus habitantes.

RESEÑA HISTÓRICA:

En nuestro continente, la negociación colectiva ha tenido dos características especiales en el ámbito temporal: el haber comenzado en las últimas décadas del siglo pasado y el haber encontrado su mayor énfasis en los últimos años.

En efecto, existen antecedentes históricos de países como Argentina México, Chile, Bolivia, Venezuela y Colombia, en los cuales hasta la década del 60 se dio con mayor o menor intensidad el proceso de negociación colectiva.

La tendencia actual, iniciada en la década del 60 en adelante, señala una expansión a todos los países del área, con algunas variables debidas principalmente a contingencias políticas las que en forma paulatina luego de restringirla le han dado su reconocimiento nuevamente.

En los últimos cien años, el proceso ha madurado lo suficiente como para no dudar de su vigencia definitiva, superadas ya las principales reticencias que obstaculizan su desarrollo, a las que no han estado ajenos tanto el movimiento sindical como los empleadores, los que no siempre se han mostrado convencidos de su conveniencia. En esta posición han influido, por una parte, los afanes de sindicalismo de oposición y por otra, una tradición fuertemente paternalista de los empleadores y por qué no decirlo, del propio Estado.

La modificación lenta pero progresiva de estas características permitió que la negociación colectiva comenzase a cobrar auge.

Contribuyó a ello, también, el desarrollo de la industrialización la que, al aumentar las dimensiones de las unidades de producción, puso de manifiesto que el tratamiento de los problemas laborales no podría simplemente conformarse a la legislación estatal, sino que merecía una respuesta a través de otras vías complementarias


Todo este proceso histórico ha desembocado en una progresiva institucionalización de la negociación colectiva, en su reconocimiento en prácticamente todo el continente y en una influencia que ha adquirido caracteres precursores en la legislación, regulando anticipadamente materias que ésta después ha hecho suyas, como, por ejemplo, en la seguridad social. Este quizás sea el mérito mayor que le ha correspondido al proceso en su trayectoria y que hace especialmente interesante el analizar sus futuras perspectivas.

VINCULACION CON EL DESARROLLO ECONÓMICO Y SOCIAL.

La estructura económico social tiene una notable incidencia en las relaciones laborales, la que se hace tanto más evidente cuando se examina la influencia que tienen los diversos métodos específicos de desarrollo aplicables en cada país.

Ello implica, necesariamente, la búsqueda de vías que sean factibles para armonizar los planteamientos económicos y las aspiraciones laborales, dentro de cada modelo, lo que es difícil de obtener en economías enfrentadas a un avance económico acelerado.

Existen varios factores que, dentro de este contexto, influencian lo laboral y, muy en especial, lo referente a la negociación colectiva; elementos tales corno el avance de la industrialización, la composición de la mano de obra, el mayor o menor grado de conciencia sindical, el carácter del poder político y las relaciones entre éste y las organizaciones de trabajadores, etc.

A ello cabe agregar la psicología social, que de una u otra forma ha condicionado el apoyo, rechazo o aceptación del proceso, aspecto en el cual se han dado múltiples matices en nuestro continente, Así, podemos verificar que si bien en algunos países se ha producido un temprano despertar de la negociación colectiva (Argentina y México, por ejemplo), en otros no se ha desarrollado sino en las dos últimas décadas, dándose con anterioridad sólo para sectores sensibles a los problemas sociales y buscándoles una solución, por lo general, de corte paternalista.

Ello produjo como consecuencia la proliferación de legislaciones excesivamente reglamentarias, las que en la práctica no dejaban margen alguno para la libre discusión de las partes directamente afectadas.

Asimismo, la exclusión de determinadas áreas de la economía en el sistema de negociaciones, como pasó, por ejemplo, con la agricultura, condicionó al movimiento sindical a centrarse en el modo de actuar del Estado, lo que le llevó a la petición continua de reformas sociales por parte de éste en lugar de presentar reivindicaciones colectivas a los respectivos empleadores, traduciéndose, usualmente, en los llamados Estatutos Profesionales.

La estructura productiva, a su vez, también ha influido en el proceso de negociación colectiva, especialmente en lo que dice relación con su tamaño. En efecto, la unidad de producción predominante en América Latina es la pequeña y mediana empresa, lo que representa un obstáculo natural para la negociación colectiva, al tener ésta un mejor desarrollo en la gran empresa; es efectivo que los acuerdos en ella logrados pueden ser extendidos a unidades de producción menores, ello normalmente ocurre cuando los primeros tienen un carácter pionero o preponderante en la rama industrial respectiva.

Todo ello ha hecho difícil la concertación de acuerdos de aplicación por rama de actividad. Sin embargo, se observa una tendencia, cada vez más sólida, de fortalecimiento del sistema, fundamentado principalmente en un cierto grado de desarrollo económico de algunos países del área, lo que les ha permitido unificar su producción y, por ende, dar un margen a negociaciones por rama.

Esta condicionante ha evolucionado en forma paralela con un cambio de mentalidad de los gobiernos, los que han captado que la promoción y difusión de la negociación colectiva les permiten entregar un sector importante de la vida laboral al libre entendimiento de las partes, lo que redunda, a su vez, en una disminución de la injerencia estatal en campos que no le son propios y en posibilitar la adecuación de lo laboral al entorno que lo rodea, en forma natural y no artificiosa.

Ello no quita que aún el proceso sea objeto de grandes controversias y que se le acuse directamente de constituir un medio de reivindicaciones exageradas, de contribuir a los procesos inflacionarios, de transformarse en freno para un desarrollo acelerado, etc., y que otros estimen que es el mecanismo idóneo para redistribuir los ingresos, factor de progreso del derecho social y democratización de las relaciones laborales.

Cualquiera sea el enfoque que finalmente se le dé al problema, queda en claro la importancia que tiene el desarrollo de la negociación colectiva para propender a un mejoramiento de relaciones laborales sanas y la relevancia de éstas para mejorar y estimular la productividad, dado que la actividad laboral condiciona la solución relativa a múltiples necesidades, entre las cuales quizás la más destacable para el desarrollo económico-social sea la calidad de vida, tanto del trabajador como de su familia.

MARCO CONSTITUCIONAL DE LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA EN CHILE.

El N° 16 del artículo 19 de la Constitución Política, inciso 5, establece las normas de rango constitucional relativas al Derecho Colectivo del Trabajo, prescribiendo al efecto lo siguiente:

“La negociación colectiva con la empresa en que laboren es un derecho de los trabajadores, salvo los casos en que la ley expresamente no permite negociar. La ley establecerá las modalidades de la negociación colectiva y los procedimientos adecuados para lograr en ella una solución justa y pacífica. La ley señalará los casos en que la negociación colectiva deba someterse a arbitraje obligatorio, el que corresponderá a tribunales especiales de expertos cuya organización y atribuciones se establecerán en ella”.


PRINCIPIOS ORIENTADORES DE LA LEGISLACION CHILENA

El cambio de concepción entre conflicto colectivo y negociación colectiva comenzó a perfilarse con nitidez con el Decreto Ley N° 2.758, inserto en el ya citado Plan Laboral y en estrecha concordancia con el Decreto Ley 2.756, sobre Organizaciones Sindicales.

Sus disposiciones fueron transcritas en el Libro IV del Código del Trabajo de 1987, que a la vez derogó este D.L., que, en lo esencial, no sufrió mayor variación en la Ley 19,069 de 30 de julio de 1991.

Pese a la derogación del DL. 2.758, parece útil reiterar aquí los principios que informaron dicho cuerpo legal, ya que permiten formarse una mejor idea de los objetivos de las normas legales en comentario.

Estos principios de la negociación colectiva, según lo indican los considerandos del citado decreto 1ey son los siguientes:

1) Es un mecanismo para solucionar equitativa y pacíficamente la negociación colectiva:

2) Su procedimiento debe permitir a las partes ejercer los derechos que les son propios:

3) Sus disposiciones deben facilitar una relación de trabajo flexible y evitar que los resultados de la negociación perjudiquen legítimos derechos de terceros.

4) Se radica el nivel de negociación en la unidad empresa a base del principio de propender a la redistribución del ingreso, en directa relación del aporte productivo de cada trabajador en la respectiva empresa:

5) El proceso debe ser tecnificado, lo que implica que las partes cuenten con dominio de los antecedentes del caso y la asesoría necesaria.

6) Dicho proceso debe, además, ser responsable e integrador, facultando a las partes para convenir mecanismos de mediación y arbitraje, de modo tal que la huelga sólo se produzca ante la imposibilidad de una solución.

El considerando que llama más poderosamente la atención, y más discutido a la vez, es aquel que radica la negociación colectiva a nivel de empresa. Los argumentos a su favor pueden resumirse de la siguiente manera:

1) Permite que las remuneraciones obtenidas por medio del contrato colectivo estén en íntima relación con la productividad de los trabajadores.

2) La huelga debe ceñirse al esquema de la libre competencia. sin que intervengan en ella factores exógenos;

3) Busca la no intervención de dirigentes sindicales que tengan fines políticos ajenos a la negociación

4) Busca evitar la colusión de empresarios en forma de carteles, que puedan imponer previamente sus condiciones.

Sus detractores afirman, a su vez, que:

1) El sindicato carece o deja su poder de negociación al no ser posible juntar sus fuerzas con otros de la misma área;

2) Parte de una premisa dudosa al basarlo en índices de productividad absolutos, ya que existen otros factores que inciden en la relación laboral;

3) En empresas pequeñas, el sindicato prácticamente queda a merced del empleador.

Nos parece que todos los argumentos tienen algo de verdad: la experiencia indica que de mantenerse la negociación por empresa, debería analizarse la posibilidad de la negociación por rama en ciertos sectores cuando ello no alterase los intereses de la comunidad.

Al efecto, cabe señalar que el actual Código permite expresamente, por su artículo 334, que dos o más sindicatos de distintas empresas, un sindicato interempresa o una federación o confederación puedan iniciar proyectos de contratos colectivos en representación de sus afiliados y de los trabajadores que adhieran a él.


REGULACION JURIDICA DE LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA EN LA LEGISLACION LABORAL.


C0NCEPTO DE LA NEGOCIACION COLECTIVA:. El Código del Trabajo la define como el procedimiento a través del cual uno o más empleadores se relacionan con una o mas organizaciones sindicales o trabajadores que se unan para tal efecto, o con unos y otros con el objeto de establecer condiciones comunes de trabajo y de remuneraciones por un tiempo determinado, de acuerdo con las normas que señala.

Se exige si que en la negociación colectiva que afecte a más de una empresa basa siempre acuerdo previo de las partes.


INSTANCIA DE LA NEGOCIACION. De lo recién citado se desprende que actualmente la negociación colectiva ha excedido el ámbito de la empresa y que ella pueda tener lugar con varias empresas en conjunto o a través de un sindicato interempresa o aun más con una federación o confederación de sindicatos.

Así la nueva ley ha venido a salvar una situación muy criticada y debatida en la legislación anterior según la cual la negociación debía hacerse empresa por empresa, ya que obviamente la presión que ellos puedan hacer dentro de esta institución mucho tiene que ver con el número de personas y de empresas involucradas y con la situación de mercado y económica del país en un momento determinado.


NORMAS GENERALES. Ya señalamos que la nueva ley permite en ciertos casos una negociación colectiva amplia y no limitada a la empresa y por ello el legislador distingue tanto las diversas situaciones que pueden presentarse como los requisitos que deben cumplirse.

DONDE PUEDE EXISTIR NEGOCIACION: Ella podrá tener lugar en las empresas del sector privado y en aquellas en las que el Estado tenga aportes, participación y representación.

El DS N 434 79. modificado por el DS 335 81, dio el carácter de empresas para los fines indicados a establecimientos de la Corporación Nacional del Cobre, CAP, IANSA, SOQUIMICH, CHILECTRA, ENDESA Y CONATESAL y diversas empresas de distribución eléctrica, al igual que el D.F.L. N 3 80 referido a la empresa de Ferrocarriles del Estado.

Agrega si el inciso final de este articulo que el Ministerio de Economía Fomento y Reconstrucción determinará las empresas en las que el Estado tenga aporte, participación o representación mayoritarios en que se deberá negociar por establecimiento entendiéndose que dichas unidades tendrán el carácter de empresas para todos los efectos de esta ley.


DONDE NO SE PUEDE NEGOCIAR COLECTIVAMENTE
. Las empresas o instituciones que no pueden hacerlo son las siguientes:

a) Empresas del Estado dependientes del Ministerio de Defensa Nacional o que se relacionen con el Supremo Gobierno a través de este Ministerio y en aquellas en que las leyes especiales lo prohíban.

b) Empresas o instituciones públicas o privadas cuyos presupuestos a cualquiera de los dos últimos años calendario hayan sido financiados en mas de un cincuenta por ciento por el Estado, directamente a través de derechos o impuestos.

No obstante ello no rige para los establecimientos educacionales particulares subvencionados en conformidad al DL 3.476 80 y sus modificaciones .

c) Tampoco cabe negociación colectiva en las empresas que tengan menos de un año de antigüedad en su iniciación de actividades y de Superintendencia de Bancos, según lo dispuesto en el D.L. 2,873.

QUIENES NO PUEDEN NEGOCIAR EN FORMA COLECTIVA:

Estas personas son:

a) Los trabajadores sujetos a contrato de aprendizaje y aquellos que se contraten exclusivamente para el desempeño en una determinada obra, faena transitoria o de temporada:

b) Los gerentes, subgerentes, agentes y apoderados, siempre en que cada caso estén dotados, a lo menos de facultades generales de administración:

c) Las personas autorizadas para contratar o despedir trabajadores.

d) Los trabajadores que de acuerdo con la organización interna de la empresa ejerzan dentro de ella un cargo superior de mando e inspección siempre que estén dotados de atribuciones decisorias sobre política y procesos productivos o de comercialización


De la circunstancia de no poder negociar colectivamente en los casos 2. 3 y 4 debe dejarse constancia escrita en el contrato, y a falta de ella, se entenderá que el trabajador está habilitado para hacerlo.

Dentro del plazo de 6 meses contando desde la suscripción del contrato o de su modificación, cualquier trabajador de la empresa puede reclamar a la Inspección del Trabajo de la calidad asignada, a fin de que se declare cual es su exacta situación jurídica. De la resolución que se dicte puede recurrirse ante juez competente en el plazo de cinco días contados desde su notificación, el que resolverá la cuestión en única instancia sin forma de juicio y previa audiencia de las partes.

Estos trabajadores no pueden tampoco integrar Comisiones negociadoras, a menos que tengan la calidad de dirigentes sindicales.

A estos impedimentos podríamos agregar uno más que se desprende del art. 307, que expresa que ningún trabajador puede estar afecto a más de un contrato colectivo con el mismo empleador por ende, si tiene uno vigente, no podría ser parte de otro, a menos que lo acuerde con su empleador. Por expresa disposición del inciso 2 del articulo 328 se entiende que existe tal acuerdo cuando el empleador no rechaza la inclusión del trabajador en la nómina correspondiente al nuevo contrato, circunstancia que debe haber sido hecha presente en el provecto de contrato colectivo correspondiente.

GARANTIAS, Los trabajadores involucrados en una negociación colectiva gozarán del fuero legal desde los diez anteriores a la presentación del proyecto de contrato colectivo, hasta 30 días después de la suscripción de éste o hasta la fecha de notificación a las partes del fallo arbitral que se dicte.

Este fuero se puede extender por treinta días adicionales contados desde la terminación del procedimiento de negociación, respecto de los integrantes de la comisión negociadora que no posean fuero sindical.

No obstante, no se requerirá solicitar el desafuero de aquellos trabajadores sujetos a plazo fijo, cuando dicho plazo expirare dentro del periodo comprendido en el art. 309.

La otra garantía de que gozan los trabajadores que son parte de una negociación colectiva es que las estipulaciones de su contrato individual no pueden significar disminución de las remuneraciones, beneficios y derechos que corresponden al trabajador por el convenio colectivo o por el fallo arbitral, por expresa disposición del artículo 311.

La finalidad de dicha norma reside en la circunstancia de evitar que los beneficios logrados mediante el mayor contrapeso ejercido por una negociación colectiva se puedan perder a posteriori, por una presión ejercida en forma individual sobre el trabajador.


MATERIAS NEGOCIABLES
. Son materia de negociación colectiva todas aquellas que se refieran a remuneraciones y otros beneficios en especie o en dinero y, en general. a las condiciones comunes de trabajo. Sí agrega que no lo son aquellas materias que restrinjan o limiten la facultad del empleador de organizar dirigir y administrar la empresa y aquellas ajenas a la misma; lo primero viene a privilegiar el poder de dirección del empleador lo segundo evitar que incidan en ella factores que no pertenecen al ámbito de esta clase de negociaciones y que pueden perturbar su desarrollo.

NORMAS PROCESALES. Si los plazos de días previstos en este libro IV de La Negociación Colectiva venciesen en sábado, domingo o festivo, se entenderán prorrogados hasta el día siguiente hábil.

Para los efectos de esta clase de negociación tendrán el carácter de ministros de fe los inspectores del trabajo, notarios públicos, oficiales del Registro Civil los funcionarios de la Administración del Estado que sean designados en calidad de tales por la Dirección del Trabajo.

Negociación directa: Sin perjuicio del procedimiento de negociación colectiva que se viene analizando, uno o más empleadores y una o mas organizaciones sindicales, en cualquier momento y sin restricción de ninguna naturaleza pueden iniciar negociaciones directas y sin sujeción a normas de procedimiento para convenir condiciones comunes de trabajo y remuneraciones u otros beneficios, aplicables a una o mas empresas, predios, obras o establecimientos por un tiempo determinado.

Idénticas facultades reconoce el legislador a los sindicatos o grupos de trabajadores eventuales o transitorios, en relación a determinadas obras y faenas transitorias o de temporada.

Esta clase de negociaciones —denominadas “directas”— no se sujeta a ninguna de las normas procesales establecidas por el legislador para la negociación reglada que es la que, al fructificar, da origen a un “contrato colectivo de trabajo por lo que no da origen tampoco a ninguno de lo derechos (huelga), prerrogativas (fuero) ni obligaciones propios de la misma pero si tiene los mismo efectos.

La suscripción de un convenio colectivo no inhibe a los restantes trabajadores de presentar a su vez proyectos de contratos colectivos.

Con anterioridad a la reforma laboral del año 2001 tenían la misma facultad los “grupos de trabajadores” que se pueden formar para dichos efectos (sin representación sindical) los que a partir de dicha reforma han de sujetarse a la normativa especial consagrada en el artículo 314 bis, que exige:

a) un quórum mínimo de 8 trabajadores:

h) una comisión que los represente (3 a 5 trabajadores):

c) una votación en que se designe dicha comisión. celebrada ante Inspector del Trabajo:

d) la aprobación de la propuesta final del empleador en una votación secreta celebrada ante un Inspector del Trabajo.

A fin de evitar eventuales simulaciones o fraudes—que son habitualmente “contratos individuales múltiples”—., el legislador ha establecido que si se suscribiere un instrumento de esta clase sin respetar las antedichas normas mínimas, éste tendrá la naturaleza de un contrato individual de trabajo y no producirá ninguno de los efectos esperados de un convenio colectivo.

Normas especiales se contemplan. a contar de la reforma laboral del año 2001, en relación a los sindicatos de trabajadores agrícolas de temporada los que tienen la facultad de presentar a sus empleadores proyectos de convenios colectivos, al que éstos deberán dar respuesta dentro del plazo de 15 días desde que hayan recepcionado el respectivo proyecto de convenio.


En esta clase de negociaciones se podrán convenir, aparte del contenido básico, las siguientes materias especiales:

o normas sobre prevención de riesgos, higiene y seguridad.

o distribución de la jornada de trabajo:

o normas sobre alimentación, traslado de trabajadores, habitación destinada a los mismos;

o Salas cunas para las madres trabajadoras;

o remuneraciones mínimas para los trabajadores afiliados al sindicato;

o pactos sobre formas y modalidades bajo las cuales se cumplirán las condiciones de trabajo y empleo convenidas;

o contratación futura de un número o porcentaje de trabajadores involucrados en la negociación.

Esta negociación deberá finalizar, obligadamente, con una antelación no inferior a 30 días del fijado como inicio de las faenas agrícolas de temporada. Las estipulaciones del respectivo convenio se tendrán como parte integrante de los respectivos contratos individuales que se celebren durante su vigencia con quienes se encuentren afiliados al respectivo sindicato y tendrán el plazo de duración que las partes le hayan asignado el que, en todo caso no podrá ser inferior al de la respectiva temporada

En caso de que el empleador no dé respuesta al sindicato, la Inspección del Trabajo a solicitud del sindicato, apercibirá al empleador para que lo haga dentro de 5 día, so pena de aplicarle las sanciones de multas preceptuadas en el artículo 477

Si el empleador respondiese negativamente, hará fracasar dicha negociación informal, quedando habilitado el sindicato respectivo para presentar otro provecto en la siguiente temporada.

INICIO DE LA NEGOCIACION COLECTIVA

1 ALTERNATIVAS DE NEGOCIACIÓN. El Código del Trabajo distingue a este respecto tres situaciones diferentes:

a) Negociación colectiva reglada dentro de la empresa;

b) Negociación colectiva reglada entre varios empleadores de distintas empresas y sus sindicatos, o un sindicato interempresa, o una federación o confederación sindical, y

c) Negociación informal o semirreglada entre uno o varios empleadores y sus trabajadores.

Si bien el efecto final en los tres casos lo constituye la regulación colectiva de las condiciones de trabajo o remuneraciones en la o las empresas, en el contrato colectivo en que normalmente desemboca la negociación reglada las formalidades de la negociación colectiva deben respetarse en forma absoluta, y conjuntamente con ellas rigen todas las prerrogativas, derechos y obligaciones —caso del fuero, por ejemplo— y habilita para declarar huelga y lock—out.

Ello no ocurre en cambio con la negociación informal o semirreglada, la cual, además, termina con un documento en que deben constar los acuerdos a que se haya llegado y que, como recién señalamos, la le llama convenio y no contrato colectivo, si bien sus efectos son similares.

En caso de un contrato colectivo o fallo arbitral, ellos tienen urna duración mínima de dos años y máxima de cuatro, premisa que igualmente debe aplicarse al caso de los convenios, ya que el artículo 331, luego de definirlo, señala que no se les aplicará el inciso 32 del artículo 347 (plazo de vigencia) tan solo cuando en el convenio se deje constancia de su carácter parcial o así aparezca de manifiesto en el respectivo instrumento

En consecuencia, se entiende que el legislador pretende establecer dos mecanismos diversos, uno más flexible que el otro (convenio), para llegar a un mismo fin; sus diferencias estriban solamente en las desregularizaciones que conlleva el convenio, siendo de destacar la relativa a la ausencia de fuero y la imposibilidad de declarar la huelga durante su trámite.

Analizando este punto, nos referimos ahora a la negociación que conduce a la celebración de un contrato colectivo siguiendo el distingo que hace el legislador entre una negociación llevada a efecto en una empresa donde existe o no contrato colectivo vigente y la que se efectúa con varios empleadores o empresas.


EMPRESAS QUE TIENEN CONTRATO COLECTIVO VIGENTE. Se iniciará con la presentación de un proyecto de contrato colectivo por parte de los sindicatos o grupos negociadores de ella: dicha presentación deberá efectuarse no antes de 45 días ni después de 40 anteriores a la fecha de vencimiento de dicho contrato.

Pueden presentar el provecto de contrato colectivo los grupos de trabajadores que reúnan a lo menos, los mismos quórum y porcentajes requeridos para la constitución de un sindicato de empresas o el de un establecimiento de ella. Estos quórum y porcentajes se entenderán referidos al total de los trabajadores facultados para negociar colectivamente que laboren en la empresa o predio o en el establecimiento, según sea el caso.

Cabe tener presente que se entiende por empresa cada predio agrícola, como asimismo los predios colindantes explotados por un mismo empleador.

Cuando se trate de empleadores que sean personas jurídicas y que dentro de su giro comprendan la explotación de predios agrícolas, los trabajadores de los predios comprendidos en ella podrán negociar conjuntamente con los otros trabajadores de la empresa. Para estos efectos se entiende por explotación de predios agrícolas tanto los destinados a actividades agrícolas en general como los forestales, frutícolas, ganaderos u otros análogos.

Los trabajadores que ingresen a la empresa podrán presentar proyectos una vez transcurridos 6 meses desde la fecha de su ingreso salvo que el empleador le hubiese extendido en su totalidad las estipulaciones del contrato respectivo.

La duración de estos contratos será lo que reste del plazo de 2 años - contado desde la fecha de celebración del último contrato colectivo que se encuentre vigente en la empresa cualquiera sea su fecha de duración efectiva: no obstante, los trabajadores podrán elegir como fecha de inicio de dicha duración la de la celebración de un contrato colectivo anterior con tal que éste se encuentre vigente.

Los trabajadores que no participaren en los contratos colectivos que se celebren y aquellos que hayan ingresado a la empresa con posterioridad a su celebración y a quienes el empleador les hubiese extendido en su totalidad el contrato colectivo, podrán presentar proyectos al vencimiento del plazo de dos años de celebrado el último contrato colectivo, cualquiera sea su duración efectiva y sujetándose al plazo entre 45 y 40 días a comentado, salvo acuerdo de las partes de negociar con antelación a dicha oportunidad.

Esta última circunstancia e entenderá que ocurre en caso de que el empleador otorgue una respuesta formal al proyecto.

Todas las negociaciones entre estas partes deben tener lugar durante un mismo periodo, salvo acuerdo de las partes y así se entenderá si el empleador no comunicare la circunstancia de haberle sido presentado un proyecto de contrato colectivo a los demás trabajadores que laboren en una empresa y a la Inspección del Trabajo.

A este respecto cabe señalar que el Código registra dos disposiciones contradictorias ya que mientras el articulo 318 lo concibe como una facultad del empleador: el artículo 320- modificado por la reforma laboral del año 2001— lo estatuye como una obligación: la Dirección del Trabajo ha estimado que el inciso 1º del articulo 318 se encuentra derogado tácitamente y parcialmente en lo que respecta a la facultad del empleador para comunicar a los demás trabajadores la recepción de un proyecto de contrato colectivo.


Si el empleador realiza la comunicación los demás trabajadores tienen un plazo de 30 días contados desde la fecha de ésta, para presentar proyectos en la forma y condiciones establecidas en la ley y el ultimo de estos 30 días se entenderá como fecha de presentación de todos los proyectos se presentaren, para los efectos del cómputo de los plazos destinados a dar respuesta o iniciar las negociaciones.

Si por el contrario el empleador no efectuare tal comunicación deberá negociar con quienes hubieren presentado el proyecto y en tal evento los demás trabajadores mantendrán su derecho a presentar proyectos de contrato colectivo en cualquier tiempo.

Las partes pueden postergar de común acuerdo, por una sola vez en cada período y hasta por 60 días, la fecha que les correspondiese negociar debiendo fijar de inmediato la correspondiente a la futura negociación: debe efectuarse con copia a la Inspección del Trabajo, y dicha negociación se realizará sujeta al mismo procedimiento y con las mismas instancias y prerrogativas que se comentan.


EMPRESAS QUE NO TIENEN CONTRATO COLECTIVO VIGENTE

En ellas los trabajadores con derecho a negociar pueden presentar el proyecto de contrato colectivo en el momento que lo estimen conveniente. No obstante existe una limitante, cual es de que no podrán presentarlo en uno o más periodos que cubriendo en su conjunto un plazo máximo de 60 días en el año calendario, el empleador haya declarado no aptos para iniciar negociaciones; dicha declaración debe hacerse en el mes de junio, antes de la presentación del proyecto de contrato y cubrirá el periodo comprendido por los 12 meses calendario siguientes a aquél: la declaración debe comunicarse por escrito a la inspección del Trabajo a los trabajadores.

Esta norma tiene especial relevancia tratándose de producciones estacionales especialmente en la agricultura.

Es digno de anotar aquí lo dicho en el párrafo anterior en cuanto a la posición que puede adoptar el empleador de dar o no a conocer a los demás trabajadores noticia de la presentación de un proyecto de contrato y la actitud que a su vez, pueden adoptar éstos. Debemos agregar si que si los trabajadores no hubieren presentado otro proyecto de contrato colectivo, pese a la notificación del empleador sólo podrán hacerlo en los términos generales que pasaremos a indicar

Finalmente, el legislador admite la figura jurídica de la adhesión para los trabajadores no afiliados, señalando al efecto que los sindicatos pueden —por acuerdo de la respectiva Directiva— aceptarlos dentro de la presentación del contrato colectivo, hecho lo cual dichos trabajadores tendrán todos los derechos de los sindicalizados, sin que pueda establecerse discriminación entre ellos.

PRESENTACIONES REALIZADAS POR OTRAS ORGANIZACIONES SINDICALES:

Bajo este epígrafe, se refiere el Código a la negociación colectiva entre empresas o varios empleadores con sus sindicatos, o sindicatos interempresa, o federaciones y confederaciones sindicales.

Para que esta clase negociaciones puedan llevarse a efecto, se exige el cumplimiento de dos requisitos, a saber

a) que las entidades sindicales respectivas así lo acuerden en forma previa con el o los empleadores, por escrito y ante un ministro de fe y

b) que en la respectiva empresa, la mayoría absoluta de los trabaja dores afiliados que tengan derecho a negociar colectivamente acuerden conferir en votación secreta y reunidos en asamblea, su representación la organización sindical de que se trata.


La presentación del proyecto ha de realizarse en forma conjunta a todos los empleadores que hayan suscrito el respectivo acuerdo.

Una excepción a lo señalado la constituyen los sindicatos interempresa, ya que éstos se encuentran facultados desde ya para presentar el proyecto, a nombre de sus afiliados y adherentes al proyecto, a los empleadores que ocupen trabajadores afiliados al respectivo sindicato, siempre y cuando cuenten con al menos 4 trabajadores afiliados que laboren en la empresa de que se trate.

No obstante, dicha presentación también queda sujeta a la anuencia del empleador de acceder a negociar.

En caso de ser negativa su posición, deberá así manifestarlo por escrito dentro del plazo de 10 días hábiles después de que le haya sido notificada la voluntad del sindicato interempresa; en dicho caso, los trabajadores de la empresa respectiva quedan facultados para presentar proyectos de acuerdo a las normas generales.

Si los empleadores han accedido a negociar en forma conjunta, deberán designar una comisión negociadora común, compuesta por no más de 5 miembros; la entidad sindical respectiva estará representada por su directiva o por el número de sus integrantes que ella designe; cuando se discutan aspectos vinculados a una empresa en particular, deberá ella estar integrada además por el o los delegados sindicales respectivos y si éstos no existieren, por un delegado sindical elegido a tal efecto por los trabajadores de la respectiva empresa.

Antes de entrar a estudiar la tramitación misma del contrato, preciso es recordar que en la legislación anterior sólo existía el conflicto colectivo por empresa, sea a través de un pliego de peticiones redactado en forma de contrato colectivo y que generalmente terminaba en él o en arbitraje y que llamamos reglado o formal, y la negociación informal, que terminaba a su vez, en la mayoría de los casos, en un documento, si no idéntico. parecido al contrato colectivo, llamado convenio colectivo y que se regía casi por unas mismas normas. En cuanto a la negociación se distinguía entre empresas en que había contrato colectivo vigente y aquellas en que éste no existía.

Hoy en día, con la introducción de la negociación colectiva que puede realizarse entre varias empresas o empleadores de una parte y varios sindicatos, federaciones o confederaciones de trabajadores de otra, y en que también se hace el distingo si hay o no contrato colectivo vigente, es muy difícil precisar con absoluta nitidez las disposiciones que rigen exclusivamente a unos o a otros, máxime que el legislador dice que en general, se rigen por unas mismas.

Además se observa en el desarrollo de La ley que resultan varios artículos interpolados o entrelazados, lo cual dificulta aún más desentrañar cuál es el objeto, por un lado, de generalizar la aplicación de iguales o parecidas normas y por otro, distinguir en forma casuística y no siempre ordenada entre cada una de estas tres situaciones: negociación reglada por empresa; negociación reglada entre varias empresas o empleadores y sus trabajadores, y negociación informal, que termina en un documento

Sólo el tiempo, la aplicación generalizada de la ley y las jurisprudencias judicial y administrativa lograrán decantar estas disposiciones.

PRESENTACION Y TRAMITE DEL PROYECTO DE CONTRATO COLECTIVO POR SINDICATOS O GRUPOS NEGOCIADORES DE UNA EMPRESA


NORMAS GENERALES.

Aquí también hay diferencias entre negociación formal con la empresa o entre las empresas y empleadores con sus trabajadores agrupados en un Sindicato y la negociación no reglada que se rige, en general por normas similares a las de la negociación reglada.

Veremos primero la situación del contrato colectivo de empresa cuando negocia el sindicato o grupo negociador de una empresa.

Copia del proyecto de contrato colectivo presentado por los trabajadores, firmado por el empleador, para acreditar que ha sido recibido por éste, debe entregarse a la Inspección del Trabajo, dentro de los cinco días siguientes a su presentación.

Conforme al inciso 2º del artículo 324, si el empleador se negare a firmar dicha copia, los trabajadores tienen un plazo de 3 días hábiles, contados desde el vencimiento del plazo de 5 dias, para requerir a la Inspección del Trabajo para que notifique al empleador del proyecto de contrato.

Rige en esta materia el articulo 4 del Código, en cuanto a la presunción de derecho acerca de quién se entiende que representa al empleador y lo obliga, por ende, a recibir el proyecto.

Conforme al artículo 328, una vez presentado el proyecto de contrato colectivo, el trabajador debe permanecer afecto a la negociación durante todo el proceso, sin perjuicio de lo señalado en los artículos 381, 382 y 383 del Código, referentes al reemplazo de los trabajadores en huelga.

Otro efecto de la presentación del proyecto es que el trabajador que tenga un contrato colectivo vigente no puede participar en otras negociaciones colectivas en fechas anteriores a las del vencimiento de su contrato salvo acuerdo con el empleador, según ya lo señalamos.

Contenido del Proyecto de Contrato Colectivo:

El proyecto de contrato colectivo debe contener a lo menos las siguientes menciones:

a) Las partes a quienes haya de involucrar la negociación debiendo acompañar una nómina de los socios del sindicato o de los miembros de grupo comprendidos en la negociación y la nómina y rúbrica de los trabajadores adherentes a la presentación en su caso. Lo anterior es muy relevante ya que los fallos arbitrales sólo benefician a los que hayan sido partes en las negociaciones.

b) Las cláusulas que se proponen:

c) El plazo de vigencia del contrato y

d) la individualización de los integrantes de la comisión negociadora.

El proyecto debe llevar, además, la firma o impresión digital de todos los trabajadores involucrados en la negociación cuando se trate de trabajadores que se unen para el solo efecto de negociar. También debe ser firmado por los miembros de la comisión negociadora.


REPRESENTACIÓN DE LAS PARTES

DE LOS TRABAJADORES: Corresponde a una comisión negociadora integrada en la forma que se indica.

1) Si el proyecto es presentado por un Sindicato, la comisión la compone el directorio sindical y si son varios, la comisión estará integrada por el directorio de todos ellos.

2) Si el proyecto es presentado por grupo de trabajadores que se han unido para el solo efecto de negociar, debe designar una comisión negociadora conforme a las siguientes reglas:

a) cada miembro debe cumplir con los requisitos que se exigen para ser director sindical:

b) la compondrán 3 miembros, pero si el grupo negociador estuviese formado por 250 trabajadores o más, podrán nombrarse 5: si por 1000 o mas trabajadores podrán nombrarse 7 y si por 3000 o mas trabajadores pueden nombrar 9:

c) la elección de los miembros debe efectuarse por votación secreta y si los trabajadores fueren 250 o más, debe hacerse ante un ministro de fe;

d) cada trabajador tendrá derecho a 2. 3, 4 ó 5 votos no acumulativos, según la comisión se componga por 3. 5, 7 ó 9 miembros, respectivamente.

DEL EMPLEADOR, a su vez, tiene derecho a ser representado hasta por 3 apoderados que formen parte de la empresa, entendiéndose como tales a los miembros de su respectivo directorio y a los socios con facultades de administración.


ASESORAMIENTO TECNICO La ley permite que además de los miembros de la comisión negociadora y de los apoderados del empleador, puedan asistir al desarrollo de las negociaciones los asesores que designen las partes los que no pueden exceder de 3 por cada una de ellas.

Podrá también asistir a las negociaciones en que participen sindicatos, por derecho propio, un dirigente de la federación o confederación a que se encuentren adheridos: y tratándose de un grupo negociador de trabajadores que pertenezcan a un sindicato interempresa, podrá asistir en condiciones similares un dirigente del sindicato.

RESPUESTA DEL EMPLEADOR. El empleador debe dar respuesta por escrito a la comisión negociadora, en forma de un proyecto de contrato colectivo, el que debe contener todas las cláusulas de su proposición; dicha respuesta podrá formular las observaciones que le merezca el proyecto y pronunciarse sobre todas las proposiciones de los trabajadores, como señalar el fundamento de su respuesta.

Debe acompañar asimismo los antecedentes necesarios para justificar las circunstancias económicas y demás pertinentes que invoque, siendo obligatorio a este respecto los denominados “antecedentes indispensables para preparar el proyecto de contrato colectivo”, que son idénticos a aquellos que el sindicato o grupo negociador se encuentra facultado para solicitar del empleador dentro de los 3 meses anteriores a la fecha de vencimiento del contrato colectivo vigente, o en cualquier momento en la empresa no existiere contrato colectivo vigente. Dicha documentación es la siguiente:

a) balances de los dos años inmediatamente anteriores (salvo que la empresa tuviere una existencia menor);

b) información financiera necesaria para la confección del proyecto referida a los meses del año en ejercicio;

c) costos globales de mano de obra del mismo período, y .

d) información pertinente que incida en la política futura de inversiones de la empresa, siempre que no sea considerada por el empleador como confidencial.

Plazo de la respuesta: La respuesta debe darla dentro de los 15 días siguientes a la presentación de los trabajadores. Además las partes, de común acuerdo, pueden prorrogar estos plazos por el término que estimen necesario.

Si el empleador no diere respuesta oportunamente al proyecto de contrato, será sancionado con una multa ascendente al 20% de las remuneraciones del último mes de todos los trabajadores comprendidos en el proyecto de contrato colectivo. La multa se aplica administrativamente por la respectiva Inspección del Trabajo, en conformidad al Título II del Libro V del Código.

La inacción del empleador adquiere una gran connotación si no da respuesta después de 20 días, ya que se entenderá que ha aceptado el proyecto de contrato colectivo, salvo prórroga convenida entre las partes.

Copia de la respuesta del empleador, firmada por uno o más miembros de la comisión negociadora, deberá acompañarse a la Inspección del Trabajo, dentro de los 5 días siguientes a la fecha de su entrega a dicha comisión. En caso de negativa de los integrantes a suscribir dicha copia, se aplica el mismo procedimiento que se ha señalado para la negativa del empleador.


TRAMITACIÓN. Recibida la respuesta del empleador, la comisión negociadora podrá reclamar de las observaciones formuladas por éste, y de las que le merezca la respuesta, por no ajustarse a lo que establece el Código del Trabajo.

La reclamación deberá formularse ante la Inspección del Trabajo, dentro del plazo de 5 días contados desde la fecha de recepción de la respuesta. La Inspección tendrá igual plazo para pronunciarse, contado desde la fecha de la presentación de la reclamación.

No obstante, si la negociación involucra a más de 1.000 trabajadores la reclamación debe ser resuelta por el Director del Trabajo.

La resolución que acoja las observaciones formuladas ordenará a la parte que corresponda su enmienda dentro de un plazo no inferior a 5 ni superior a 8 días, contados desde la fecha de notificación de la resolución respectiva, bajo apercibimiento de tenerse por no presentada la cláusula del proyecto de contrato, o no haber respondido oportunamente el proyecto, según el caso.

La interposición del reclamo no suspende el curso de la negociación colectiva.

No será materia de este procedimiento de objeción de legalidad la circunstancia de estimar alguna de las partes que la otra, en el proyecto de contrato colectivo o en la correspondiente respuesta, ha infringido lo dispuesto en el inc. 2 del art. 306, relativas a materias no objeto de negociación.

A contar de la reforma laboral del año 2001, se ha eliminado la mención que señalaba que tampoco serían materia de este procedimiento las discrepancias respecto del contenido del fundamento que el empleador dé a su respuesta ni la calidad de los antecedentes que éste acompañe a la misma, por lo que debe entenderse que ahora sí pueden serlo.

A partir de la respuesta del empleador las partes pueden reunirse el número de veces que estimen conveniente, con el objeto de obtener directamente un acuerdo, sin sujeción a ningún tipo de formalidades.

PRESENTÁCION Y TRÁMITE DEL PROYECTO DE CONTRATO COLECTIVO POR OTRAS ORGANIZACIONES SINDICALES

GENERALIDADES.

Esta materia está tratada en el Capítulo II del Titulo II del Libro IV. 334 y siguientes.

Cuando se trata de negociaciones de varias empresas o empleadores con varios sindicatos o un sindicato interempresa, o una federación o confederación de sindicatos, el Código establece algunas disposiciones especiales.

La negociación debe iniciarse con la presentación de un proyecto de contrato colectivo a una comisión negociadora, conformada por todos los empleadores o sus representantes que hayan suscrito el respectivo acuerdo de negociar colectivamente bajo las normas dadas por el Código: el proyecto debe ser presentado dentro de los 30 días siguientes a la suscripción del referido acuerdo.

El proyecto de contrato colectivo debe contener, a lo menos, las siguientes menciones:

1. Las partes a quienes haya de involucrar la negociación, individualizando pormenorizadamente a todos los trabajadores, incluidos los adherentes, así como una copia autorizada del acta de la asamblea a que se refiere la letra b) del inciso segundo del art. 334:

2. la rúbrica de los adherentes, si correspondiere:

3. El plazo de vigencia del contrato y

5 Los integrantes de la comisión negociadora.

El proyecto debe llevar además, la firma de los miembros de la comisión negociadora.

DE LA REPRESENTACION DE LOS TRABAJADORES. La representación de los trabajadores estará a cargo de la directiva de la o las organizaciones sindicales respectivas. Cuando hayan de discutirse estipulaciones contractuales aplicables a una empresa en particular, la comisión negociadora debe integrarse con la directiva del sindicato base o el delegado sindical respectivo. En el caso de no existir este último, deberá integrarse con un representante de los trabajadores de la empresa afiliado al sindicato respectivo.

En tal caso, el representante deberá cumplir con los requisitos que se exigen para ser director sindical y ser elegido por los trabajadores de la empresa respectiva afiliados al sindicato, en votación secreta. -

Dicha elección debe verificarse en la misma asamblea a que se refiere la letra b) del inciso 2º del art. 334.

DE LA REPRESENTACION EMPRESARIAL. La representación empresarial en este procedimiento estará constituida por una comisión negociadora, la que integrarán un apoderado de cada una de las empresas: esta comisión debe constituirse en el momento de la suscripción del acuerdo constitutivo o más tardar dentro de los 2 días siguientes a éste: en dicho ultimo caso, deberá comunicarse dicha circunstancia a la directiva de la o las organizaciones sindicales respectivas, dentro del plazo indicado precedentemente.

Los empleadores que forman parte del procedimiento deberán dar una respuesta única al proyecto. No obstante, podrá haber estipulaciones específicas para una o más de las empresas involucradas.

RESPUESTA DEL EMPLEADOR La comisión negociadora empleadora debe dar respuesta al proyecto de contrato colectivo dentro de los 15 días siguientes de su presentación: Este plazo será de 20 días, contados del mismo modo, en caso que la comisión negociadora estuviese integrada par representantes de mas de 10 empresas.

Copia de la respuesta de los empleadores firmada por uno o más miembros de su comisión, deberá acompañarse a la Inspección del Trabajo dentro de los 5 días siguientes a la fecha de su entrega a dicha comisión y. en caso de negativa a suscribirla podrán requerir a la Inspección del Trabajo para que les notifique el proyecto de contrato a los representantes de los trabajadores

Las respectivas comisiones negociadoras pueden prorrogar este plazo por el tiempo que estimen necesario. La prórroga que se acuerde será general para las empresas que integran la misma comisión negociadora.

Por ultimo, si la comisión negociadora de los empleadores no diere respuesta en la forma y plazos señalados en el inciso 1, se entenderá que acepta el provecto, salvo que rija la prórroga.

El mismo efecto se producirá respecto del o los empleadores que no concurrieren a la respuesta de la comisión negociadora.

TRAMITACION Las respectivas comisiones negociadoras podrán en cualquier momento, acordar la suscripción de un contrato colectivo que ponga término a la negociación, el que puede ser igual para todas las empresas involucradas como contener estipulaciones específicas para alguna o alguna de ellas.

Con todo, el instrumento respectivo será suscrito separadamente en cada una de las empresas por el empleador y la comisión negociadora el sindicato respectivo o el delegado sindical o el representante de los trabajadores, según corresponda.

Asimismo, en cualquier momento, los trabajadores de cualquiera de las empresas comprendidas en la negociación, por acuerdo adoptado por la mayoría absoluta de los trabajadores involucrados, podrán instruir a la comisión negociadora para que celebre con su empleador un contrato colectivo de trabajo relativo a dicha empresa, quedando ésta excluida de la negociación.

Si transcurridos 2 días de la instrucción indicada los integrantes de la comisión negociadora no concurrieren a la firma del contrato colectivo o se negaren a hacerlo, el instrumento respectivo será suscrito por el sindicato base o el delegado sindical o el representante de los trabajadores según sea el caso.

Copia de dicho contrato colectivo debe enviarse a la Inspección a Trabajo dentro de los tres días siguientes.

DEL CONTRATO COLECTIVO

GENERALIDADES. Como va se ha señalado, las partes pueden reunirse el número de veces que estimen conveniente con el objeto de obtener directamente un acuerdo.

Si como consecuencia de las reuniones se produce acuerdo, las estipulaciones de éste constituirán el contrato colectivo.

Se le define como el celebrado por uno o más empleadores con una o más organizaciones sindicales o con trabajadores que se unan para negociar colectivamente, o con unos y otros, con el objeto de establecer condiciones comunes de trabajo y de remuneraciones por un tiempo determinado.

El contrato colectivo deberá constar por escrito y copia de él deberá enviarse a la Inspección del Trabajo dentro de los 5 días siguientes a su suscripción.

Tanto el original como las copias auténticas de este instrumento autorizadas por la Inspección del Trabajo tendrán mérito ejecutivo y los Juzgados de Letras del Trabajo conocerán de las ejecuciones que fueren procedentes, conforme al procedimiento que señala el art. 461 del Código.

El incumplimiento de las estipulaciones contenidas en contratos y convenios colectivos y fallos arbitrales será sancionado con multa a beneficio fiscal de hasta 10 unidades tributarias mensuales. La aplicación, cobro y reclamo de esta multa se efectuarán con arreglo a las disposiciones del Titulo II del Libro V del Código.

Todo ello sin perjuicio de las facultades de fiscalización que sobre el cumplimiento de contratos y convenios colectivos y fallos arbitrales corresponden a la Dirección del Trabajo.


Contenido:

El contrato deberá contener, a lo menos, las siguientes menciones:

a) determinación precisa de las partes a quienes afecta. Requisito que es de vital importancia ya que no es obligatorio para los trabajadores que no hayan participado.

b) las normas sobre remuneraciones y condiciones de trabajo que hayan acordado. En consecuencia, no podrán válidamente contener estipulaciones que hagan referencias a la existencia de otros beneficios o condiciones incluidos en contratos anteriores, sin entrar a especificados.

c) periodo de vigencia del contrato: la duración no podrá ser inferior a 2 años ni superior a 4 años y su vigencia se contará a partir del día siguiente al de su suscripción.

d) Si lo acordaran las partes además, la designación de un arbitro, encargado de interpretar las cláusulas de resolver las controversias a que dé origen el contrato.

Comentarios en cuanto a la duración: No obstante la duración de los contratos colectivos que se suscriban entre varias empresas o empleadores y varios sindicatos, o uno interempresa o federación o confederación, se contará para todos éstos a partir del día siguiente al sexagésimo de la presentación del respectivo proyecto cuando no exista contrato colectivo anterior.

Con todo, si se hubiere hecho efectiva la huelga el contrato que se celebre con posterioridad o el fallo arbitral que se dicte sólo tendrá vigencia a contar de la fecha de suscripción del contrato o de constitución del compromiso sin perjuicio de que su duración se cuente a partir del día siguiente al de la fecha de vencimiento del contrato colectivo o fallo arbitral anterior o del cuadragésimo quinto o sexagésimo día contado desde la presentación del respectivo proyecto, según corresponda.


ALCANCES Y EXTENSIÓN DEL INSTRUMENTO COLECTIVO. Las estipulaciones de los contratos colectivos reemplazarán en lo pertinente a las contenidas en los contratos individuales de los trabajadores que sean parte de aquellos y en los de quienes el empleador les hiciere extensivo los beneficios estipulados en el instrumento colectivo respectivo, siempre que se trate de trabajadores que ocupen los mismos cargos o desempeñen similares funciones.

Este último efecto es el que se conoce bajo el nombre de “extensión del contrato colectivo”, y a quienes se les aplique deberán aportar al sindicato que hubiere obtenido los beneficios un 75% de la cotización mensual ordinaria, durante toda la vigencia del contrato. Si éstos los hubiere obtenido más de un sindicato, el aporte irá al que el trabajador indique, y si así no lo hiciere, se entenderá que opta por la organización más representativa.

El monto del aporte debe ser descontado por el empleador y entregado al sindicato respectivo del mismo modo previsto para las cuotas sindicales ordinarias.

La jurisprudencia administrativa ha señalado además que bastará la extensión de un solo beneficio, con tal que sea relevante, para entender que se da el presupuesto exigido por el legislador de beneficios”.

El trabajador que se desafilie de la entidad sindical continuará obligado al pago de una cotización equivalente al 75% de la cuota ordinaria sindical durante toda la vigencia del contrato, igualando sus efectos a los de la extensión del contrato;

Dicha innovación, fruto de la reforma laboral del año 2001 y tuvo por objeto evitar ciertos abusos producidos por la sindicalización durante le negociación para luego desafiliarse y continuar gozando de los beneficios producto de la negociación.

Similar tratamiento recibirán aquellos trabajadores que habiendo sido contratados en la empresa con posterioridad a la suscripción del instrumento colectivo, pacten los beneficios ya señalados.

Una vez extinguido el contrato colectivo, sus cláusulas subsistirán corno integrantes de los contratos individuales de los respectivos trabajadores, salvo las que se refieran a la reajustabilidad, tanto de las remuneraciones como de los demás beneficios pactados en dinero y a los derechos y obligaciones que sólo pueden ejercerse o cumplirse colectivamente (efecto ultra termine).

Lo anteriormente comentado se aplicará también a los fallos arbitrales que pongan término a un proceso de negociación colectiva y a los convenios colectivos que se celebren conforme el art. 314.

EL CONVENIO COLECTIVO

GENERALIDADES. Como se ha visto, la negociación colectiva puede adoptar dos caminos:

a) negociación colectiva reglada o normal, y

b) negociación no reglada. no sujeta a dichos requisitos y formalidades.

La primera culmina como hemos visto, en un contrato colectivo, y la segunda en un convenio colectivo, si bien sus consecuencias y alcances son similares.

CONCEPTOS

Convenio colectivo es el instrumento suscrito entre uno o mas empleadores con una o más organizaciones sindicales o con trabajadores unidos para tal efecto, o con unos y otros, con el fin de establecer, sin sujeción a las normas de procedimiento de la negociación colectiva reglada ni a los derechos, prerrogativas obligaciones propias de tal procedimiento.

No obstante que en cuanto a la tramitación se aplican unas mismas reglas a los procesos reglados o no, el legislador establece que las del inciso 2 del artículo 348, en cuanto a la subsistencia de las cláusulas del contrato colectivo una vez extinguido sólo regirán en los casos de convenios colectivos de empresa.

Asimismo, no se aplicarán las normas del artículo 347, referentes a la duración del contrato colectivo su vigencia ni las del 348, en cuanto a que las estipulaciones del contrato colectivo reemplazan a las contenidas los contratos individuales, cuando en los respectivos convenios se deje expresa constancia de su carácter parcial o así aparezca de manifiesto en el respectivo instrumento.

CONVENIOS QUE AFECTEN A MÁS DE UNA EMPRESA. Sea que ellos sean suscritos por sindicatos o trabajadores de distintas empresas con sus respectivos empleadores o federaciones o confederaciones en representación de las organizaciones afiliadas, podrán regir conjuntamente con los instrumentos que tengan vigencia en una empresa en cuanto ello no implique disminución de las remuneraciones, beneficios y derechos que correspondan a los trabajadores por aplicación del respectivo instrumento colectivo de empresa.

UNIDAD IV.

NORMAS ESPECIALES PARA CONFLICTOS GENERICOS Y MEDIOS PARA FACILITAR LA SOLUCION DE LA NEGOCIACION.


1. GENERALIDADES:

Si las partes estiman improbable llegar a un acuerdo directo, pueden decidir optar por alguno de los medios que la ley ha establecido para facilitar la solución de la negociación; ellos son la mediación y el arbitraje. De antemano cabe señalar la diferencia fundamental entre ambos: el objetivo del mediador es actuar de amigable componedor tratando de acercar a las partes a una solución que se traduzca posteriormente en un contrato colectivo, pero sin que pueda imponer solución alguna; en tanto que el arbitraje siempre va a culminar en un fallo que contendrá los términos del nuevo contrato colectivo y que las partes deben acatar obligatoriamente.

LA MEDIACION. El Título IV del Libro IV del Código del Trabajo se ocupa de esta materia, señalando que en cualquier momento de la negociación las partes podrán acordar la designación de un mediador, el que en su actuar debe ajustarse al procedimiento que le señalen las partes o en subsidio, al que señalan los artículos siguientes.

Desde luego puede decretar todas aquellas medidas obligatorias que le correspondan al tribunal arbitral, detalladas en el art. 362, salvo acuerdo en contrario.

El mediador tiene un plazo máximo de 10 días, o el que determinen las partes, contado desde la notificación de su designación, para desarrollar su gestión.

Al término de dicho plazo, si no se hubiese logrado acuerdo, convocará a las partes a una audiencia, en la que éstas deberán formalizar su última proposición, el mediador les presentará una propuesta de solución, a la cual las partes deben dar respuesta dentro de un plazo de 3 días.

Si una o ambas partes no aceptasen dicha proposición o no diesen respuesta dentro del plazo indicado, el mediador pondrá término a su gestión, presentando a las partes un informe sobre el particular, en el cual dejara constancia de su proposición y de la de cada tina de las partes o sólo de la que lo hubiese hecho.

Otro carácter tiene la mediación administrativa de la Dirección del Trabajo, impulsada por la Reforma Laboral del año 2001. la que tiene como objetivo evitar que una huelga ya declarada se lleve a efecto por razones de una adecuada sistematización se la trata en el capítulo donde se analiza dicho complejo fenómeno laboral.

DEL ARBITRAJE. Las partes podrán someter la negociación a arbitraje en cualquier momento, sea durante la negociación misma o incluso durante la huelga o el cierre temporal de la empresa o lock-out., pero cuando esté prohibida la huelga y el cierre temporal de empresa o lock-out. o se produzca una reanudación de faenas, el arbitraje pasa a ser obligatorio: de ello se desprende que existen dos tipos: el voluntario y el obligatorio.

a) DEL ARBITRAJE VOLUNTARIO. Ya vimos que las partes pueden acordarlo en cualquier momentos que sólo exige que conste por escrito y que consigne el nombre del árbitro laboral o el procedimiento para designarlo.

Copia de este acuerdo debe enviarse a la Inspección del Trabajo dentro del plazo de 5 días contado desde su suscripción. El procedimiento será fijado por las partes o por el árbitro laboral en subsidio.


b) DEL ARBITRAJE OBLIGATORIO. En los arbitrajes obligatorios a que se refiere el art. 384 (huelga de los trabajadores de aquellas empresas que atiendan servicios de utilidad pública o cura paralización por su naturaleza cause grave daño a la salud, al abastecimiento de la población, a la economía del país o a la seguridad nacional), si hubiere vencido el contrato colectivo o fallo arbitral anterior o en caso de no existir algunos de estos instrumentos, si hubieren transcurrido 45 días desde la presentación del proyecto de contrato en el uso de la negociación sujeta al procedimientodel Capítulo 1 del Titulo II (negociación por empresa), o 60 en el caso de la negociación sujeta al procedimiento establecido en el Capítulo II del mismo Titulo, negociación de varias empresas o empleadores, sin que se hubiese suscrito el nuevo instrumento colectivo, la Inspección del trabajo citará a las partes a un comparendo para dentro de tercer día, con el objeto de proceder a la designación del árbitro laboral.

Esta audiencia se celebrará con cualquiera de las partes que asista o aun en su ausencia, y de ella se levantará acta, en la cual se dejará constancia de tal designación y de las últimas proposiciones de las partes.

Lo dispuesto precedentemente se entenderá sin perjuicio de la prórroga a que se refiere el inc. l del artículo 369 (si vencidos los plazos de negociación las partes no llegan a acuerdo, pueden prorrogar la vigencia del contrato anterior y continuar las negociaciones) y del derecho de las partes para concurrir en cualquier tiempo a la Inspección del Trabajo para pedir la designación de árbitro. En caso que ninguna de las partes asista, tal designación se hará por el Inspector del Trabajo.

En los arbitrajes señalados en el artículo 385 (reanudación de faenas) el plazo de la citación que deberá practicar la Inspección del Trabajo se contará a partir de la fecha del decreto respectivo que ordene la reanudación.

PROCEDIMIENTO DEL ARBITRAJE OBLIGATORIO. El arbitraje obligatorio se regirá, en cuanto a la constitución del tribunal, a1 procedimiento a que debe ajustarse y al cumplimiento de sus resoluciones, por lo dispuesto en este Título y, en lo que fuere compatible, por lo establecido para los árbitros arbitradores en el párrafo 2 del Título VIII del Libro III del Código de Procedimiento.

Las negociaciones sometidas a arbitrajes obligatorios serán resueltas en primera instancia por un tribunal arbitral unipersonal, que será designado de entre la nómina de árbitros laborales confeccionada en conformidad a las disposiciones del Título X del Libro IV del Código, que se refiere a la nómina nacional de árbitros laborales o cuerpo arbitral.

Para designar el árbitro las partes podrán elegir de común acuerdo a uno de los referidos en la nómina y, a falta de dicho acuerdo, deben enumerar en un orden de preferencia a los distintos árbitros de la nómina La Inspección del Trabajo designará a aquel que más se aproxime a las preferencias de ambas partes; si se produjese igualdad de preferencias, el árbitro será designado por sorteo entre los igualados.

Si a la audiencia no asistieran una o las dos partes, el árbitro se designará por sorteo, el que debe extenderse a todos los que figuran en la nómina, pues la ley no lo limita.

Serán aplicables a los árbitros las causales de implicancia y recusación señaladas en los artículos 195 y 196 del Código Orgánico de Tribunales, entendiéndose que la mención que allí se hace a los abogados corresponde a los asesores de las partes.

Para los efectos de las implicancias y recusaciones, solamente se entenderán como parte el empleador, sus representantes legales y sus apoderados; los directores sindicales y los integrantes de la respectiva comisión negociadora.

Las implicancias y recusaciones pueden ser declaradas de oficio o a petición de parte por el árbitro designado y en caso de implicancia la declaración puede formularse en cualquier tiempo.

Dentro del plazo de 5 días el tribunal deberá declarar la recusación y en el mismo plazo la parte interesada puede también deducir las causales de recusación que estime pertinentes. Si la causal de recusación fuere sobreviniente, el plazo de 5 días se contará desde que se tuvo conocimiento de la misma.

Si el tribunal no diere lugar a la declaración de la implicancia o recusación, la parte afectada puede apelar, dentro del plazo de día hábil, ante el Consejo Directivo del Cuerpo Arbitral, el que resolverá de acuerdo con la letra g) del art. 406, que se refiere a la facultad del Consejo Directivo del Cuerpo Arbitral para velar por el cumplimiento de su cometido y dictar las normas relativas a su funcionamiento,

En uso de dicha facultad el Consejo puede encomendar la resolución del asunto a dos o más de sus miembros y la decisión de éstos será la del Consejo Directivo del Cuerpo Arbitral.

Se señala además que la interposición de este recurso no suspenderá el procedimiento de arbitraje y que no podrá dictarse el fallo arbita1 sin que previamente se haya resuelto la implicancia o recusación.

La resolución que se pronuncie acerca de la implicancia o recusación e notificará a las partes en la forma dispuesta por el inciso final del artículo 411, o sea, por el Secretario Ejecutivo del Consejo Directivo o por el Inspector del Trabajo que éste designe.

El tribunal arbitral debe constituirse dentro de los 5 días hábiles siguientes a la notificación de su designación. La notificación al árbitro o árbitros debe ser practicada por el secretario del cuerpo arbitral, para cuyo efecto el Inspector del Trabajo pondrá en su conocimiento dentro de los tres días siguientes a esta designación el nombre de aquél o aquéllos le remitirá el expediente de la negociación.

El procedimiento arbitral será fijado por las partes, o en caso de desacuerdo, por el tribunal. Este deberá fallar dentro de los 30 días hábiles siguientes a su constitución, plazo que podrá prorrogar fundadamente por otros diez días hábiles.

Si el tribunal no se constituye dentro del plazo establecido, deberá procederse a la designación de uno nuevo, ajustándose al procedimiento descrito, sin perjuicio que se pueda aplicar la causal de remoción del árbitro que no actuó, conforme a la letra c) del artículo 411.

Como ya se señaló al hablar del mediador, el tribunal arbitral está facultado para requerir los antecedentes que juzgue necesarios, efectuar las visitas que estime pertinentes a los locales de trabajo, hacerse asesorar por organismos públicos o por expertos sobre las diversas materias sometidas a su resolución y exigir aquellos antecedentes documentales, laborales, tributarios, contables o de cualquier otra índole que las leves respectivas permitan exigir a las autoridades de los servicios correspondientes.

Al hacerse cargo de su gestión, el tribunal recibirá de la Inspección del Trabajo toda la documentación que constituye “el expediente de negociación”.

Si el arbitraje obligatorio afecta a 3.000 o más trabajadores el tribunal arbitral de primera instancia estará integrado por 3 árbitros; dos de ellos serán elegidos de la nómina de árbitros laborales, y el tercero será designado discrecionalmente por el Ministerio de Hacienda; sus fallos serán apelables para ante un tribunal de 5 miembros, tres de los cuales serán elegidos de entre la nómina de árbitros laborales, uno será designado por dicho Ministerio y otro por la Corte Suprema discrecionalmente en ambos casos; para la designación de los árbitros laborales de primera instancia se aplicarán las normas del art. 359, ya vistas, y si se tratara del tribunal de segunda instancia, dichos árbitros laborales se designarán por sorteo.

A su vez, en los arbitrajes obligatorios previstos en los artículos 384 y 385 (empresas que no pueden declararse en huelga y reanudación de faenas) el tribunal estará obligado a fallar en favor de una de las dos proposiciones de las partes, debiendo aceptarla en su integridad; en consecuencia, no podrá Optar por una alternativa distinta ni contener en su fallo proposiciones de una otra parte.

Dentro del procedimiento normal o general, acumulados todos los antecedentes existentes, aportados por las partes o producidos por la iniciativa del tribunal arbitral, éste queda en condiciones de expedir su fallo para lo cual tomará en consideración, entre otros, los siguientes elementos:

a) nivel de remuneraciones vigente en la plaza para los distintos cargos o trabajos sometidos a negociación:

b) grado de especialización y experiencia de los trabajadores que les permite aportar una mayor productividad:

c) los aumentos de productividad obtenidos por los distintos grupos de trabajadores, y

d) el nivel de empleo en la actividad de la empresa objeto de arbitraje.

El fallo será fundado y deberá contener iguales menciones que las especificadas para el contrato y la regulación de los honorarios del tribunal arbitral; las costas del arbitraje serán de cargo de ambas partes, por mitades.

Señala el artículo 364 que el fallo arbitral será apelable ante una Corte Arbitral integrada por tres miembros, designados en cada caso por sorteo de entre la nómina de árbitros y ante la Inspección del Trabajo.

Si en una misma empresa hubiere lugar a varios arbitrajes en la misma época de negociación, el tribunal arbitral de segunda instancia deberá estar integrado por las mismas personas.

El recurso de apelación debe interponerse ante el propio tribunal apelado, dentro del plazo de cinco días hábiles contados desde la notificación del fallo arbitral para ante el Tribunal de Apelación respectivo, será fundado y deberá contener las peticiones concretas que se sometan al conocimiento de dicho tribunal.

Deducido el recurso de apelación, el tribunal de primera instancia hará llegar los autos respectivos a la Inspección del Trabajo correspondiente, con el objeto de proceder a la designación de los integrantes del tribunal de apelaciones. La Corte Arbitral o el tribunal de segunda instancia funcionarán con asistencia de la mayoría de sus miembros y bajo la presidencia de quien hubiere sido designado por mayoría de votos, o a falta de ésta, por sorteo y tendrá las mismas atribuciones del tribunal de primera instancia, señaladas en los artículos 361, 362 y 363. ya examinados.

La Corte Arbitral deberá emitir su fallo dentro de los treinta días siguientes al de notificación de su designación.

El acuerdo que deba adoptar se regirá por las disposiciones contenidas en los artículos 83 a 86 del Código Orgánico de Tribunales.

Si para llegar a un acuerdo fuere necesario el concurso de otros árbitros. su integración al tribunal respectivo se hará llamando en cada oportunidad al que corresponda por orden alfabético.

Las costas de la apelación serán de cargo de la parte vencida.

Será aplicable a los fallos arbitrales lo establecido en los artículos 46 y 349 o sea, deben contener las normas de un contrato colectivo y tendrán vigencia a contar de la fecha de suscripción del compromiso, salvo que hubiese existido huelga conforme al inciso 4 del artículo 347.

En cualquier estado del proceso arbitral, las partes pueden poner fin a la negociación y celebrar el respectivo contrato colectivo, sin perjuicio de pagar las costas ocasionadas por el arbitraje de acuerdo al inc. 2º del art. 400.


UNIDAD V

LA HUELGA

ANTECEDENTES PREVIOS. El legislador trató en forma conjunta la huelga y el lock-out, dada su estrecha interrelación. Para el presente análisis y con fines meramente didácticos, se tratarán por separado, haciendo las correlaciones correspondientes.

CONCEPTO DE HUELGA. Es la suspensión temporal, concertada y colectiva del trabajo, sea por causa económica, de derecho o simple solidaridad con otros grupos y que persiguen obtener logros que satisfagan dichas aspiraciones.

Mucho se ha discutido, sin que los autores hayan logrado ponerse de acuerdo, cual es la verdadera y exacta naturaleza de la huelga. Unos –Carnelutti entre ellos- sostienen que es un acto antijurídico-, otros que la huelga es un derecho tan respetable como el de propiedad y los demás que se rigen por derechos privados, y por último, un tercer grupo que sostiene que la huelga no es un derecho, sino que es un hecho.

Respecto a la licitud de la huelga citamos a continuación algunas preclaras ideas del Padre Alberto Hurtado sobre el particular:

“En sí misma, la huelga no es intrínsecamente mala. Es un medio de presión que puede ser legítimo. Los dirigentes sindicales han de examinar, en primer lugar, si la huelga está prohibida por una ley justa, como sería en tiempo de guerra o por el grave daño que acarrea al bien común o por un acto previo libremente establecido por las partes, por ejemplo mediante un convenio colectivo que esté en vigencia.

Sí tal prohibición no existe, piensen bien los promotores los bienes ciertos o seriamente probables que pueden obtener de la huelga. Recuerden que no es lícito provocar un daño grave por motivos fútiles o sin valor; y comparen estos bienes que pueden conseguir con los daños reales que la huelga va a acarrear. Así, no sería lícita una huelga que pusiera en peligro la seguridad de la nación, o que llevara al país al caos. Mediten luego si existe una probabilidad seria de éxito pues sería criminal llevar el hambre a muchos hogares, para dejarlos después en situación más miserable. Tengan conciencia de haber puesto en juego todos les medios pacíficos antes de Llegar a la huelga. Si todas esas circunstancias se reúnen la huelga es legítima. En tal caso, el trabajador puede y en algunas circunstancias debe, ir a ella a luchar por una vida más digna para sí o para sus compañeros de trabajo.

Los medios empleados durante la huelga deben revelar de parte de los obreros conciencia y responsabilidad. Se debe evitar toda acusación injusta o falsa, aun toda exageración que se aparte de la estricta verdad: toda provocación al odio, a la venganza. Se deben recomendar a los huelguistas el respeto a la autoridad y a sus oficiales. Si éstos no son correctos, señalen los defectos a sus superiores pero no se proceda por la violencia.

“Los sindicatos deben tener sumo cuidado al elegir al comité de huelga. que lo formen hombres prudentes. de experiencia fuertes, de voluntad. de prestigio real ante los obreros, invendibles. Que sean capaces de considerar la situación de la industria y que en sus peticiones no se dejen llevar de la demagogia. del deseo del aplauso. sino del bien común; que de sus discursos se expresen sin odios, con dignidad. de manera que quede más en claro la justicia de su causa y conquisten el apoyo de la opinión pública.

Lo que se ha dicho de la huelga vale también para el lock-out. Que lo patrones mediten estos principios antes de declarar tan grave mal como es el cierre de la industria”



EVOLUCIÓN HISTÓRICA

Los tratadistas y estudiosos del derecho social indican como las primeras huelgas, más bien movimientos precursores de la huelga como la conocemos en los tiempos modernos, a la dejación colectiva del trabajo que en más de una ocasión hicieron los esclavos que construían las pirámides de Egipto, a las guerras serviles inspiradas y dirigidas por Espartaco como asimismo a las organizadas por el gremio de tocadores de flauta de Roma.

Pero en verdad ninguno de esos movimientos puede merecer el calificativo de huelga, ya que en algunos de esos casos se trataba de trabajo servil, de esclavo; en otros —el de los tocadores de flauta— no iba dirigido en contra de un empleador determinado

Los autores están de acuerdo en que ni en los tiempos antiguos, u durante la época de la economía doméstica, ni aun en la Edad Media, conoce la huelga con los caracteres de hoy día. Sin embargo, citan dentro de aquellos años ciertos acontecimientos sociales que pueden considerarse como preliminares de la huelga moderna. Así, dicen que durante la construcción del palacio de el Escorial produjeron algunas huelgas. Igualmente señalan con el mismo carácter de los movimientos de las jacqueries (del nombre propio Jacques, muy popular en Francia), que fueron levantamientos de paisanos durante la Edad Media, en Francia y Bélgica, en contra de la nobleza, y que se ahogaron en sangre.

En la Edad Media, época del auge de las corporaciones y mientras éstas conservaron sus tradiciones profesionales, existía un espíritu fraternal que unía a los diferentes grados que componían el gremio. El maestro participaba en el trabajo al igual que los compañeros aprendices, y no existía rivalidad entre ellos ni se producían dificultades de tal magnitud que los llevaran a enfrentarse como verdaderos enemigos.

En general, los autores reconocen que la huelga ha atravesado por tres períodos bien diferenciados:

1) prohibida y se la consideraba delito:

2) permitida pero dentro del cuadro del Derecho Privado, y

3) reconocida, corno derecho, y aún más, establecida entre las garantías constitucionales,

Primer Periodo:

En este primer periodo, de transición entre el régimen artesano al industrial, la huelga tal vez se justifica más que en ninguna otra época. Los trabajadores encuentran que la Libertad política que han adquirido, inspirada en los principios de la Revolución Francesa, les ha dejado también en una aparente igualdad jurídica.

Supone o pretende el legislador que están en igual pie que los patrones para con tratar y. ante las primeras manifestaciones de protesta de los asalariados, les prohíben declararse en huelga, la que se considera delito. Vimos ya cómo la Ley Le Chapellier sentó este principio jurídico, Seguido luego por la mayoría de las legislaciones europeas. Los trabajadores debieron seguir soportando las duras condiciones de trabajo impuestas por la nueva clase social: la burguesía, en especial en cuanto a la extensión de la jornada de trabajo —14 ó 16 horas diarias— y las misérrimas remuneraciones


Segundo período: que se inserta en el último cuarto del siglo X1X y llega hasta el término de la Primera Guerra Mundial, en pleno siglo XX. El derecho de huelga es admitido por regla general dentro del Derecho Privado primero como manifestación del derecho de asociación profesional después, con la única limitación de prohibirse la violencia, que era reprimida cuando se manifestaba como un hecho de policía.

Tercer periodo, que transcurre entre las dos guerras mundiales del siglo pasado. encuentra que uno de los tres interesados en la huelga —el Estado— ha pasado a actuar como empleador o asociado con éste en diversas actividades, debido al intervencionismo que practicó durante el desarrollo de la Primera Guerra Mundial, y por ello mismo debe soportar el ejercicio del derecho de huelga en su contra.


Por otra parte, el movimiento trabajador surge al término de la Primera Guerra Mundial como una enorme fuerza. Los países aliados le permitieron celebrar convenciones internacionales en vísperas del armisticio, accediendo a sus conclusiones, se comprometieron a legislar en su favor en el Tratado de Paz (Conferencia de Leeds. en 1916: Carta de Berna. en 1918. y Conferencia de Preliminares de la Paz, en 1919). En el tratado de Paz de Versalles se creó la Organización Internacional del Trabajo y se contemplaron las principales aspiraciones de los trabajadores en esa época.


Los partidos políticos, socialistas y comunistas principalmente. empiezan a utilizar la huelga para confirmar sus teorías. La huelga deja de ser la herramienta para influir en las condiciones de trabajo; la clase trabajadora se propone mediante su utilización influir en la gestión de la empresa en el campo económico y posteriormente en el campo político nacional. Aparecen la huelga política y la de solidaridad. Por último, se presenta la huelga general.

De inmediato se nota una reacción del Estado. Hasta ese mismo instante, salvo los escasos países en que se prohibía la huelga (Australia. Alemania. Italia. Portugal. España) - la gran mayoría había reconocido en forma expresa la huelga, sea en los textos constitucionales o legales. De allí en adelante se van a dictar una serie de leyes restrictivas del uso del derecho de huelga, sea prohibiendo la huelga general (Inglaterra y Dinamarca) o en las industrias de utilidad pública (Canadá y Estados Unidos), prohibiciones que no son otra cosa que manifestaciones del estatismo.

Este período final se ve interrumpido por la Segunda Guerra Mundial, en que los Estados beligerantes que precisamente fueron los de mayor desarrollo industrial, se ven precisados de nuevo a intervenir y aún más, a expropiar y socializar algunas industrias, Al término de ella se ve con mayor claridad que el Estado lentamente va sustituyendo al empleador particular como sujeto pasivo de la huelga, en algunos casos por se también empresario o asociado con particulares, o bien porque la huelga se sigue utilizando, y cada vez con más frecuencia, como en la política. Ello sucede especialmente en los países democráticos en que las fuerza que han llegado al poder son de izquierda o compuestas por elementos populares (Francia e Italia).

RESEÑA HISTÓRICA DE SU DESARROLLO EN CHILE

Se dice por algunos autores que las primeras huelgas de que hay noticia en Chile son de los movimientos esporádicos que se producen en la región salitrera año 1890, debido a las pésimas condiciones sociales que imperaban en dicha actividad, como, por ejemplo: pago en vales o fichas, jornadas de trabajo excesivas, pulperías de las mismas empresas, existencia de calabozos para los trabajadores de mala conducta —llamados pulgueros—, carné amarillo para quienes protestaban de las condiciones de trabajo, y otros abusos Estas huelgas alcanzaron gran incremento y comprendieron tanto a los trabajadores de las salitreras de Iquique como a los lancheros y jornaleros del puerto. Los trabajadores incendiaron la Oficina San Donato y provocaron incidentes en las Oficinas Ramírez, Tres Marías y Rosario.

En 1900 se realizó, en Santiago, una gran huelga de maquinistas y cobradores de tranvías, algunos de los cuales fueron volcados y quemados.

La tercera gran huelga se produjo el 12 de mayo de 1903, en Valparaíso, en la que los trabajadores de las compañías de navegación paralizaron sus actividades solicitando aumento de salario. Ante la represión la policía, los trabajadores pusieron fuego a las oficinas de la Compañía Sud Americana de Vapores.

En 1905 una nueva huelga estalla en Santiago. Los trabajadores pedían la abolición del impuesto al ganado que se importaba de Argentina, como medio de abaratar el precio de la carne. El 22 de octubre de ese año, en varios sectores de la capital se produjeron diversos incidentes entre el pueblo y la policía, resultando numerosos muertos y heridos.

El malestar existente en la época por las enormes alzas del costo de la vida se extiende al norte, y en 1906 ocurre otra huelga, esta vez en Antofagasta, entre los trabajadores del Ferrocarril de Antofagasta a Bolivia piden hora y media de descanso para almorzar y aumento de jornales En la Plaza Colón de Antofagasta ocurrieron actos de violencia y ello trajo la represión por la fuerza pública, terminando la concentración varios muertos y heridos.

El año 1907 se produce la huelga más grande hasta esa época. Diez mil trabajadores de la zona salitrera de Iquique paralizan sus actividades piden el pago en una moneda estable —18 peniques—, rejilla en los cachuchos a fin de evitar muertes por accidentes del trabajo, el término del pago en fichas o vales, la supresión de las pulperías. La gran masa le trabajadores se concentró en la Escuela Santa María, donde se produjo un incidente con las tropas que resguardaban el orden, culminando la reunión en forma trágica y sangrienta. Ese mismo año ocurren huelgas, por las mismas causas, en Antofagasta, Tocopilla y Taltal.

Estas causas del malestar de los trabajadores se extendieron más tarde al sur, y en la región de las minas de carbón —Lota, Curanilahue y Schwager— brotó la huelga en 1920, que se sometió por primera vez al arbitraje unipersonal, el que solucionó exitosamente el conflicto.

El año 1921, con la crisis salitrera, debido a la escasa demanda como abono y a que había dejado de aplicarse como material bélico, se cerraron numerosas salitreras. Los trabajadores fueron traídos al centro y sur por cuenta del Estado, y las empresas, que habían prometido una indemnización de 25 pesos por trabajador, sólo ofrecieron pagarles 5 pesos, lo que produjo una violenta reacción de los asalariados, que asaltaron la Oficina San Gregorio, hecho que fue duramente reprimido, circunstancia histórica que se conoce como la matanza de San Gregorio.

Según las estadísticas, este fenómeno social crece progresivamente, pues mientras en el año 1910 se producen solamente 3 huelgas, en 1947 éstas alcanzan a 164. AL considerar las estadísticas de las huelgas, veremos cómo ellas siguen desarrollándose después de dicho año hasta llegar a una cifra alarmante para la época, en 1955: 274.

Dos hechos sobresalientes se anotan en relación a las huelgas. Uno es que, como la huelga no estaba prohibida ni era considerada delito, legalmente podía declararse, pero siempre se la consideró como hecho de policía y se la castigaba como tal de acuerdo con los artículos 269, 292, 293 y 294 del Código Penal, agrupados en los párrafos De los desórdenes públicos” y De las asociaciones ilícitas”. El segundo hecho es que las sucesivas huelgas, sobre todo las de la región salitrera, sirvieron para formar conciencia, tanto en las esferas del Gobierno como del Parlamento, de que era necesario no solamente considerar a la huelga como hecho policial, sino que era indispensable atacar sus causas, dictando las leyes sociales adecuadas.

Para cumplir tal finalidad se crearon una serie de comisiones, de las cuales destaca la que se refirió a los problemas del norte del país en 1918, que terminó su informe con la sugerencia de dictar una serie de leyes que legislaran sobre el contrato de trabajo y demás problemas conexos.

En el año 1921 el señor Poblete Troncoso, por encargo del Presidente Alessandri Palma, redactó el proyecto del primer Código del Trabajo, que fue promulgado por leyes separadas en sus principales títulos el 8 de septiembre de 1924, ante el movimiento militar que derrocó a dicho Presidente.

Chile no escapa a la evolución reseñada, y a las limitaciones que la huelga encuentra en el Código del Trabajo deben sumarse las establecidas por la Ley Nº 8.940, de Defensa Permanente de la Democracia, el Estatuto Administrativo, etc. Este es precisamente el cuarto período, que esta en pleno desarrollo y que estamos viviendo en la actualidad. Hoy en día han caído en el país las barreras que en algún instante impusieron en contra de la huelga legal, la que hoy en día se le utiliza más bien como una herramienta de presión que una de destrucción de la fuente de trabajo corno algunos sectores fuertemente ideologizados la utilizaron años ha.


EFECTOS SOBRE LA RELACIÓN LABORAL. Así como en el párrafo anterior indicamos el incremento que fueron alcanzando las huelgas en Chile, en un período en que las industrias tenían escaso desarrollo, es de imaginar el cuerpo que ellas alcanzaron en países con un alto índice industrial.

Al igual que en Chile, en que el sentido social del legislador despertó con las primeras huelgas, ya que los grandes movimientos de trabajadores empezaron a ocurrir a fines del siglo XIX y las primeras leyes sociales son de los inicios del siglo XX, en otros países de mayor progreso industrial acaeció otro tanto.

Los autores están acordes en que al multiplicarse las huelgas, e incidir en la productividad de las empresas, se las utiliza al mismo tiempo para exteriorizar el malestar del trabajador, y en algunos casos, para promover la lucha de clases.

Tal herramienta, ejercitada cada vez con mayor frecuencia por los trabajadores, obligó poco a poco al Estado liberal, que había seguido hasta ese entonces una política abstencionista, a iniciar una política social intervencionista, muy tímida al principio, pero que fue alcanzando mayor auge a medida que pasaban los años hasta llegar a su nivel máximo con el estallido de la Primera Guerra Mundial, en que los Estados participantes se vieron obligados, por razones de orden bélico y estratégico, a intervenir diversas industrias y, aún más, a expropiar y socializar más de una.

Es curioso señalar que los Estados no confesaron que fuese la huelga la causal que los empujaba a ello. Tal vez se debió a que, de hacerlo, reconocían la ineficacia de los medios de que disponían en ese entonces para afrontar las consecuencias de la huelga. Ella no estaba prohibida. En la mayor parte de los países se la había dejado de considerar como delito y estaba entregada su suerte a las disposiciones del Derecho Privado: luego, de haberlo querido, podían haberla citado como una de las causas de la necesidad de legislar para proteger a los trabajadores.

Sin embargo, los legisladores de casi todo el mundo disfrazaron esta causa y basaron la necesidad de legislar en otros motivos. Es así como para sancionar disposiciones sobre higiene en las fábricas, recordó el Estado su función de velar por la higiene pública: para legislar en defensa de los derechos del niño y de la mujer la tutela que debe ejercitar a favor de los débiles; para justificar su política de construcciones obreras, el reconocimiento del derecho de propiedad; para limitar la jornada de trabajo y el peso de los bultos que podía cargar el hombre, en razones de humanidad: el descanso dominical y en días feriados, en principios morales, etc.

La necesidad de dictar estas primeras leyes sociales también fue común y es de interés señalar que la mayoría de los países dieron leyes sobre las materias señaladas antes que sobre otras.

Chile tampoco se sustrajo a tal conducta. Y es así como las primeras leyes sociales que dictó fueron:

Nº 1.838, de l0 de febrero de 1906, sobre Habitaciones para Trabajadores:

Nº 1.990, de 19 de agosto de 1907, sobre Descanso Dominical.

Nº 2.591, de 25 de noviembre de 1915, sobre Sillas.

Nº 3.170, de 27 de diciembre de 1916, sobre Accidentes del Trabajo:

Nº 3.185, de 13 de febrero de 1917, sobre Salas Cunas, etc.

Ya en el párrafo anterior destacamos que ante los movimientos de los trabajadores, especialmente los de las salitreras. Una de las comisiones designadas para estudiar las causas de estos movimientos recomendó en su informe la dictación de las leyes sociales como una manera de evitar o paliar los funestos resultados de las huelgas.

Es un hecho indudable que después las huelgas perdieron el papel que inicialmente tuvieron y se desvirtuaron, pasando muchas veces a ser sólo movimientos políticos. Esta pérdida de prestigio de la huelga ha hecho que los Estados han ido limitando su ejercicio y han llegado a negar este derecho para ciertos grupos de empleados, los funcionarios públicos. Sin embargo, no puede desconocerse el papel que la huelga ha jugado y la importancia destacada que ha tenido en la iniciación de la legislación social.

CLASIFICACIÓN DE LA HUELGA

Muchas son las clasificaciones que se han hecho de la huelga. Algunas parten de la gestación del conflicto en que estalla; según sus causas; la forma en que se manifiesta; el objetivo perseguido y llega hasta su solución. Veremos algunas:

a) Según las personas que pueden iniciarla:

o trabajadores dependientes del sector privado .

o funcionarios públicos.

o empleados en empresas de utilidad pública.

o prestadores de servicios sin vínculo contractual.

o productores. contribuyentes o electores.

o cualquier particular.

La huelga clásica, que persigue la compensación o equilibrio entre la fuerza económica del patrón con la fuerza humana del sindicato, únicamente puede identificarse con la huelga de los primeros, los trabajadores dependientes del sector privado.

Las huelgas de funcionarios públicos de empleados que prestan sus servicios en empresas de utilidad pública salen del cuadro estándar, ya que estos dependientes no se rigen por lo general por un contrato de trabajo corriente, sino por el contrato de empleo regulado por el Derecho Público.

En cuanto a las huelgas de servidores sin contrato, pueden señalarse las que inicien los profesionales, los chóferes que manejen vehículos propios u otras personas a quienes normalmente requerimos sus servicios en forma más o menos regular, pero sin que existan el vínculo de subordinación o dependencia y la continuidad en el servicio que caracterizan el contrato de trabajo.

La paralización de dueños de predios agrícolas, o la negativa de los contribuyentes a pagar sus impuestos, o la abstención de los electores, sea cual fuere el motivo que a ellos los impulse, no pueden considerarse huelga dentro del concepto gremial o profesional de la institución.

Por último, la huelga que en cualquier instante pueda extenderse a un particular, generalmente obedecerá a un móvil político, la que de simple abstención de desarrollar las labores normales de cada uno, puede pasar a revuelta o revolución, según los medios que en seguida ponga en práctica.

b) Según el objetivo del conflicto:

o huelga de intereses o económica.

o huelga social o de derecho.

o huelga política.

o huelga revolucionaria

El objeto de la primera es obtener alguna ventaja económica para los trabajadores y de aprovechamiento inmediato, por lo general, sea en cuanto a salarios, descanso, previsión, etc.

La segunda persigue el mejoramiento general de la clase obrera, utilizando la vía legislativa como cauce normal, pero exigiendo o peticionando a través de la fuerza que representa.

La huelga política pretende un cambio en la organización política, y revolucionaria.

c) En cuanto a las formalidades:

o pacíficas.

o Violentas.

o anunciadas

o sin anuncio

o manifestación.

o Advertencia.

o relámpago

o escalonada y progresiva

Las primeras son aquellas que se acuerdan y desarrollan dentro de la normalidad, sin violencia alguna. Las violentas, por el contrario, son las que envuelven actos de fuerza y que causan daños y perjuicios, sea al empleador, al Estado o a terceros.

Las anunciadas son las que van precedidas de aviso, como la huelga legal en Chile, que debe someterse a una serie de requisitos previos. Las sin anuncio son las que se producen sin advertencia, característica de la huelga ilegal en nuestro país.

La huelga manifestación es la realizada como demostración de fuerza en forma brevísima. La huelga advertencia es la realizada también en forma breve, pero como anticipo de la huelga definitiva en caso de no ser escuchados los asalariados.

La huelga relámpago es la que se ejecuta de improviso y con carácter súbito para obtener una ventaja inmediata. La huelga escalonada y progresiva, como su nombre lo indica, tiende a ir encadenando a un movimiento inicial otras actividades hasta llegar a la paralización total.

d) Según el fin perseguido:

o ofensivas

o defensivas.

Las primeras son las que se desatan para obtener nuevas ventajas para los dependientes. Las segundas, cuando ellos se oponen a pretensiones que estiman injustas por parte de los empleadores o del Estado.

e) Según la extensión:

o particulares

o generales.

o nacionales

o internacionales.

Las particulares son las que los trabajadores declaran en contra del empleador de la industria en que trabajan. Generales, cuando llegan a paralizar la vida económica de la nación toda. Nacionales, cuando sus limites abarcan una o más industrias en todo el país. Internacionales, cuando se extienden a otros países.

f) En cuanto al derecho y a la justicia:

o lícitas.

o Ilícitas

o legales

o ilegales

o justas

o injustas

o directas

o indirectas o de solidaridad.

La clasificación de lícita o ilícita atiende a la licitud del objeto perseguido o de los medios empleados por los actores.

La clasificación de legal o ilegal atiende al cumplimiento de los requisitos formales establecidos en la ley para declarar y sostener la huelga. De allí que una huelga pueda ser legal sin ser lícita, o viceversa, o ser lícita y legal a la vez.

La calificación de justa o injusta dice relación con la justificación misma que se persigue mediante la huelga.

Por último, es huelga directa la declarada por los trabajadores directamente afectados por un conflicto y es indirecta o por simpatía la que adhiere a otro molimiento ajeno a los intereses de dichos asalariados. Esta clasificación la hemos indicado en este cuadro, ya que la huelga directa generalmente actúa dentro de la ley; en cambio, la huelga de solidaridad está proscrita de casi todas las legislaciones.

OTROS MEDIOS DE FUERZA O AUTODEFENSA COLECTIVA:

a) Paros intermitentes: consisten en breves paralizaciones del trabajo durante periodos regulares o en la simple disminución del ritmo de las tareas sin hacer abandono del lugar de trabajo; tienen cierta semejanza con las huelgas de advertencia.

b) Paros de brazos caídos: son sinónimo de huelga de brazos crudos o huelga pasiva.

c) Disminución intencionada del rendimiento laboral: tratan de aparentar que cumplen la jornada pero sin el debido resultado.

d) Reducción unilateral de la jornada: empezando tarde o suspendiéndola temprano.

e) Trabajo a desgano: sinónimo del escocés calcanny, que significa despacio, mas despacio, hacer lo menos posible. Trabajo retardado, le dicen . en Uruguay; a cámara lenta, en Colombia

f) Trabajo a reglamento: consiste en la prestación de servicios subordinados en que, exagerando intencionalmente el cumplimiento de los reglamentos de trabajo, éste se dificulta y retarda. con un rendimiento escaso o nulo.

g) Trabajo al detalle: se pierde innecesariamente el tiempo en prestaciones rutinarias o repetidas que reducen la producción.

h) Boicot: castellanizado como boicot y boicoteo; se entiende la suspensión completa de relaciones económicas o sociales con una persona o empresa, para obligarla a ceder o transigir.

REGULACION CONSTITUCIONAL DE LA HUELGA:

Uno de los puntos más debatidos en doctrina reside en definir si el derecho a huelga debe estar o no reconocido a nivel de Carta Fundamental. En consecuencia, la situación tiene muchos matices y una diversidad de criterios.

En el caso de Chile, la Constitución de 1925, en su artículo 10 inciso 2º reconocía “el derecho de huelga en conformidad a la ley”.

La actual Constitución se prestó a muchos debates en este punto ya que hasta que la jurisprudencia no sentó sus reales, muchos fueron de la opinión que no lo reconocía. Sólo después de muchos fallos en idéntico sentido se pudo concluir que la Carta Fundamental lo reconocía en forma tácita.

En efecto, se concluyó que el artículo 19 Nº 16, inciso 5, al señalar que “no podrán declararse en huelga los funcionarios del Estado ni de las municipalidades. Tampoco podrán hacerlo las personas que trabajen en corporaciones o empresas, cualquiera que sea su naturaleza, finalidad o función, que atiendan servicios de utilidad pública o cuya paralización cause grave daño a la salud, a la economía del país, al abastecimiento de la población o a la seguridad nacional. La ley establecerá los procedimientos para determinar las corporaciones o empresas cuyos trabajadores estarán sometidos a la prohibición que establece este inciso”, está tácitamente reconociendo el derecho de huelga a todos aquellos a quienes no se lo ha impedido expresamente.

La mayoría de la doctrina nacional se inclina por esta opinión, que se estima más equitativo, a la vez que ajustado a derecho. En consecuencia, estimamos que el derecho de huelga está consagrado a nivel constitucional en forma tácita.

Sin perjuicio de lo anterior, es del caso consignar que al haberse publicado en Chile, con fecha 27 de mayo de 1989, el D.S. Nº 326, que promulgó el Pacto Internacional de Derechos Económicos, Sociales y Culturales, suscrito por Chile el 16 de septiembre de 1969, el cual en su artículo 82, letra d), reconoce “el derecho a huelga, ejercido de conformidad con las leyes de cada. país” y, en virtud de lo prescrito en el artículo 52 de la Constitución Política, este derecho no tendría ya un reconocimiento tácito, sino expreso.

En efecto, la citada norma fundamental expresa que es deber del Estado el respetar y promover los derechos esenciales que emanan de la naturaleza humana, así como los garantizados por “los tratados internacionales ratificados por Chile y que se encuentran vigentes”. Siendo así el caso del pacto en análisis, no cabría sino concluir que el derecho a huelga ha obtenido, por esta vía, un reconocimiento expreso en nuestra legislación; no obstante, un sector estima que esta interpretación excede el marco constitucional.

REGULACION DE LA HUELGA EN NUESTRA LEGISLACION


INICIO DE LA HUELGA: Si llegada la fecha del término del contrato, o transcurridos más de 45 días desde la presentación del proyecto si se tratara de una empresa o de 60 días si se trata de una negociación que abarca a varias empresas, las partes aún no hubieren logrado un acuerdo, podrán prorrogar la vigencia del contrato anterior y continuar las negociaciones, como ya se ha visto.

En tal caso la comisión negociadora podrá exigir al empleador en cualquier oportunidad durante el proceso de negociación la suscripción un nuevo contrato colectivo con las mismas estipulaciones del contrato vencido y en tal oportunidad el empleador no podrá negarse a esta exigencia; el contrato deberá celebrarse por el plazo de dieciocho meses. Es lo que se conoce bajo el nombre de “contrato forzoso”.

Con todo, no se incluirán en el nuevo contrato las estipulaciones relativas a reajustabilidad tanto de las remuneraciones como de los demás beneficios pactados en dinero.

Para todos los efectos legales, el contrato se entenderá suscrito en la fecha en que la comisión negociadora comunique por escrito su decisión al empleador.

Vencidos los plazos señalados y siempre que los trabajadores no hubiesen optado por la renovación del contrato o aceptado la última oferta del empleador, ellos pueden declarar la huelga, siempre que concurran los siguientes requisitos.

a) que la negociación no esté sujeta a arbitraje obligatorio;

b) que el día de la votación esté comprendido dentro de los últimos cinco días de vigencia del contrato colectivo o del fallo anterior, o en el caso de no existir éstos, dentro de los últimos cinco días de un total de 45 ó 60 días contados desde la presentación del proyecto, según si la negociación se ajusta al procedimiento señalado en el Capítulo I o II del Título II, respectivamente, y

c) que las partes no hubieran convenido en someter el asunto a arbitraje. Para estos efectos, la comisión negociadora deberá convocar a una votación a lo menos con 5 días de anticipación.


Si la votación no se efectuare en la oportunidad en que corresponda, se entenderá que los trabajadores han aceptado la última proposición del empleador, en dicha instancia, se produce una nueva oportunidad de obligar al empleador a renovar el contrato vencido (contrato forzoso), facultad que los trabajadores deberán ejercer dentro del plazo de 5 días contado desde el último día en que debió procederse a la votación.

Por última oferta debe entenderse la última de la cual haya constancia por escrito de haber sido recibida por la comisión negociadora y cuya copia se encuentre en poder de la respectiva Inspección del Trabajo.

Cuando la votación no se hubiere llevado a efecto por causas ajenas a los trabajadores, éstos tendrán un plazo de 5 días para proceder a ella.

En las negociaciones colectivas con varias empresas o empleadores, los trabajadores de cada empresa involucrados en la negociación deberían pronunciarse por aceptar la última oferta del empleador que les fuere aplicable, o declarar la huelga, la que de aprobarse y hacerse efectiva sólo afectará a los trabajadores involucrados en la negociación en dicha empresa.

DE LA VOTACIÓN. Las principales disposiciones relativas a la forma en que debe realizarse la votación pueden resumirse así:

a) debe efectuarse en forma personal secreta y en presencia de tan ministro de fe;

b) tienen derecho a participar todos los trabajadores de la empresa respectiva involucrados en la negociación colectiva;

c) los votos serán impresos y deberán emitirse con la expresión “última oferta del empleador” o “huelga”, según sea la decisión de cada trabajador;

d) el día que se efectúe no podrá realizarse asamblea alguna en la empresa involucrada en la votación; y

e) el empleador deberá informar a los trabajadores su última oferta y acompañar una copia de ella a la Inspección del Trabajo con una anticipación de a lo menos 2 días al plazo de 5 días indicado en la letra b) del artículo 370. Debe entregar un ejemplar a cada trabajador o exhibir si proposición en lugares visibles de la empresa, siendo de su cargo todos los gastos correspondientes.